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大朝山水电有限责任公司

绩效考核管理办法

十月

目录

TOC\o1-3\h\z第一章总则 2

第二章考核的组织管理 3

第三章考核方法 4

第四章月度考核 7

第五章年度考核 9

第六章申诉及其解决 ...11

第七章附则 12

第一章总则

合用范围

本办法合用于大朝山水电有限责任公司（以下简称“公司”）除高层管理人员以外的所有人员，涉及中层管理人员、一般工作人员。

考核目的

通过绩效考核为甄别高效和低效员工提供标准，为公司的奖惩系统提供依据，从而拟定奖金和晋升机会在员工个人之间的分派。

通过绩效考核为员工提供反馈信息，帮助员工结识自己的优势和局限性，改善工作绩效。

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作。

考核原则

以提高员工绩效为导向。

定性与定量考核相结合。

多角度考核。

公平、公正、公开。

考核结果

考核结果有优、良、中、基本合格、不合格五个等级。

考核用途

考核结果的用途重要体现在以下几个方面：

薪酬分派

职务晋升

岗位调动

员工培训

第二章考核的组织管理

公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、总经理助理的年度考核结果；最终解决各级员工的考核申诉。

公司人力资源部作为考核工作具体组织执行机构，重要负责：

修订员工考核管理办法；

对各项考核工作进行培训与指导；

对考核过程进行监督与检查；

对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

协调、解决考核申诉的具体工作；

汇总记录公司人员考核评分结果；

为公司员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章考核方法

考核周期

对公司副总经理、总经理助理以年度考核为主；对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。

考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同考核对象相应不同的考核关系，相应的考核关系见表1。

表1考核关系表

考核对象

考核主体（相应权重）

副总经理、总经理助理

直接上级、直接下级、相关同级

部门经理

直接上级、直接下级、相关同级

部门一般人员

直接上级、相关同级

考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。涉及任务绩效维度、工作能力维度、工作态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）任务绩效：体现本职工作任务完毕的结果。每个岗位都有相应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《大朝山水电有限公司关键岗位考核指标》。

（二）工作能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力指标不同。作为长期指标能力考核只进行年度考核。

（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度，从积极性、责任心等方面考评。

以上具体的考核指标根据具体的岗位情况也许有所不同，具体情况见相关考核用表。

任务绩效指标设立的规定

可控性：指标可以测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；

挑战性：目的应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩拟定，不宜过高或过低，应使被考核人通过努力可以达成；

一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准；

民主性：所有考核目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。

任务绩效指标的设立

期初直接上级根据公司战略规定、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实行。

工作计划和考核指标的更改需经被考核人与其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。

考核指标的权重。权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要限度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要限度。

考核记录

考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充足了解，建立平常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申诉的解决。

考核评分

各项考核指标的评分实行百分制，与拟定的目的相对比，超过目的评分为95—100分；达成目的评分为80—95分；接近目的评分为65—80分；远低于目的评分为65分以下。

任务绩效指标评分根据被考核人该项指标实际完毕比例与该指标的权重拟定。

通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。

综合得分为90分以上者，评级为“优”；综合得分为8090分者，评级为“良”；综合得分为7080分者，评级为“中”；