人力资源风险提示(十)——有效利用录用条件.pdfVIP

有效利用录用条件

一、风险提示

录用条件是指用人单位根据本单位及相关岗位的生产（工作）经

营特点，对招收录用的劳动者所提出的一般要求，也是在试用期间用

以考察劳动者的依据。

根据《劳动法》第二十五条第一项以及《劳动合同法》第三十九

条第一项之规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可

以解除劳动合同。那么“录用条件”应该如何界定，相关法律法规并

未明确规定，理论和实践中也理解不一。试用期解除劳动合同所引发

的争议占劳动合同纠纷的很大比例，而试用期解除劳动合同的焦点就

在于是否符合“录用条件”。

劳动者不符合录用条件，是用人单位在试用期间单方与劳动者解

除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件，用人单位无权在试

用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当以法律、法规规定的基本

录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、

思想品质等条件为准。就此，用人单位必须提供有效的证明。如果用

人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就

不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切

法律后果，如向劳动者支付赔偿金或者恢复劳动关系等。

二、风险规避措施

如果发生因试用期“不符合录用条件”而解除劳动合同的争议，

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用人单位必须就“不符合录用条件”提供有效的证据。在实践中主要

看两方面：一是看用人单位对某一岗位工作职能及要求有没有做出描

述；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评

价。人力资源管理人员在日常管理工作中应注意如下几点：

1、设定合法有效的录用条件

（1）首先，录用条件应符合法律规定。《就业促进法》规定，劳

动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，妇女

享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，

不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。因此，不能将法律禁止的

歧视性内容做为录用条件。

（2）其次，录用条件应当明确具体。录用条件应该是共性与个

性的结合。“共性”即大部分用人单位和员工都应具备的基本条件。

如“诚实守信、教育背景、工作经验”等；“个性”即每个用人单位、

每个岗位或职位的特殊要求，如要求获得相应资格水平证书、职称、

特殊技术要求、语言等要求。录用条件的共性可通过规章制度来明确，

其个性可以通过招聘广告、劳动合同、规章制度相结合进行明确。

（3）对录用条件进行事先公示。即要让员工知道用人单位的录

用条件。用人单位可以通过招聘公告来公示，也可在招聘时要求劳动

者在录用条件上签字确认或在劳动合同中明确约定录用条件或不符

合录用条件的情形；还可在建立劳动关系前，通过发送《录用通知书》

的方式向员工明示录用条件并要求其签字确认；还可在规章制度中规

定录用条件，并将该规章制度作为劳动合同附件，在劳动合同签订前

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进行公示。

2、收集证据

及时对新进员工的表现给予考核，建议用人单位要有一套完备的

考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门负责考核，在什么时

间考核，如何考核，都要有明确的规定。在试用期结束期内要及时出

具考核结果。

3、解除劳动合同的时间

对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同。

需把握以下几点：首先要保证双方约定的试用期符合《劳动合同法》

第十九条的相关规定。其次，看是否在试用期。试用期间的确定应当

以劳动合同的约定为准，若劳动合同约定的试用期超出法定最长时

间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，

则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期“不符合录用条

件”为由解除劳动合同。

4、正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”

如果把岗位要求做为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，

明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、

可量化、可操作的标准。慎用“不能胜任工作”的字眼来表达。

三、法律依据

1、《中华人民共和国劳动法》（自1995年1月1日起施行，

中华人民共和国主席令第二十八号）第二十五条。

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2、《中华人民共和国劳动合同