人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法最新版本.ppt

人才盘点=评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程精品课件

产出？以终为始精品课件

①②③⑤④⑦⑥⑨⑧绩效潜力九宫格精品课件

当前岗位：华北1区VP开始日期：2011.7.1离职风险：高离职影响：中离职原因：完成MBA寻求更大发展目标岗位：东北区SVP晋升准备度：RF目标岗位：华北区SVP晋升准备度：RN个人盘点报告精品课件

人才策略（个人），精品课件

个人发展计划精品课件

六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划精品课件

第一步：为业务战略规划人才精品课件

Organization and Talent Review两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位1. 明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分配。2. 哪些岗位是核心关键岗位？3. 关键岗位要具备和发展哪些能力？4. 组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？工具1：员工调查精品课件

敬业度新内涵敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应该有更高的工作状态，即乐于不断的创造，不断挑战自我，追求自我实现。员工敬业的三层特征留任努力挑战员工乐意留在组织中发展。员工乐于付出额外的努力以保障企业经营目标的实现.。员工乐于实现挑战性的目标以促进企业经营业绩和股东回报的突破性增长。。企业要有干活的人企业要有创造的人企业要有人工具链接：员工调查工具链接：员工调查精品课件

敬业度影响因素精品课件

与标杆企业比较，聚焦关键问题精品课件

第二步：计算你的人才数量差距精品课件

某关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级晋升人数+这一级晋升人数+离职退休人数-外部招聘人数明年、未来3年你缺多少人？2013年2015年集团高管X2事业部/职能总经理X2部门经理X2一线主管X2精品课件

案例（某电商企业，总监后备规模分析）：目前总监级人数为50人，预计这些人中80%的人明年仍可胜任。明年总监级别人数较今年预计有60%的增长。现在总监队伍中50%以上为最近一两年招聘。请问，需要建立多大规模的总监后备库（梯队人才池）？精品课件

第三步：建立/更新统一的人才标准精品课件

人才标准－能力模型BarsKeyBehaviors能力模型的两种范式影响他人? 清晰、坚定说出自己的想法或主张? 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些可以放弃? 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低他人对潜在风险和不确定性的担忧? 引用理论、数据、证言，支持自己的观点? 说出自己的想法时，给出令人信服的理由? 说明提议给对方带来的益处，赢得他的支持? 在质疑或反对面前，有理有据地做出回应? 在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确工具2：接下来要采取的行动建模技术精品课件

管理梯队能力模型概览一般员工一线主管部门经理职能体系总监/事业部总经理集团高管CEO提高效率、展现绩效；合作；职业化表现…通过他人完成工作；关注团队发展；激励下属…整合工作，策略、流程化思考；执行复杂工作；重视管理、职能性工作；处理跨部门关系…建立职能部门/事业部的在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利能力…长远、全局、平衡的思维方式；为组织设定方向；做出艰难决策；赢得他人对绩效的承诺…制定战略愿景与价值观领导……战略性思考创造客户价值……推动执行跨域协同……分配任务辅导……分析与解决问题友好互动……梯队挑战能力精品课件

能力在梯队上的演进精品课件

能力的奥义——有次序的、可观察的行为（1）推动执行L3-01-05?将目标清晰化– 为工作设定明确的预期目标，说明或共同探讨清晰的衡量标准?合理用人– 为任务落实安排合适人选，综合考虑他们的经验、能力、时间安排?获得承诺– 获得尽责承诺，挑战“不一定”、“尽力”的态度?监控进程– 建立沟通机制，以定期开会等方式讨论工作进度，检验阶段性目标的完成情况– 提前了解任务进展，当发现目标偏离时及时采取措施纠正?评估结果– 以会议、简报、邮件或谈话方式，讨论项目或任务结果，给出明确的好或差的评价能力构面行为编码精品课件

第四步：业绩X能力，盘点当前表现精品课件

以“人”为中心的盘点?业绩，能力，潜力?工作经历，知识技能?个人发展? 优势项、劣势项、发展建