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HR学习案例精华汇总

其一，完善相关制度；

其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；

其三，做好考核后的优化工作。

案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？

张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，

2013/3/1-2013/5/31日。在转正前的1周，张某提交转正报告。2013年5月

29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。

2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动

者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，

解除与张某的劳动合同。要求张某办理离职手续。张某认为已经过了约定的试用

期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。请结合本案例分析，试用期后

考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？

案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。张某和公

司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被

证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。公司是在试用期内的最后一周，

对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是

在试用期后一周做出的。因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核

证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明证明张某

不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除

张某的劳动合同了。另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，

企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件

为由解除劳动合同。如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，

予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？

2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。试用期间，

田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。竞业限制合同约定，田小姐离职

后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密

有关的产品生产。如果田小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违约金

10万元。同时，该合同还约定，从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿，合同

内并没有写明补偿方式。2012年6月，田小姐提出辞职，公司办理了离职手续。

劳动合同解除之后，公司却未支付竞业限制补偿费。2012年9月，公司了解田

小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经营、技

术信息，致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请，

要求田小姐支付违约金10万元，未获支持，遂又向区法院提起诉讼。请结合本

案例分析，不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？

案例解析：不支付竞业禁止补偿，公司无权限制员工跳槽。由于原告公司没有及

时支付田小姐的竞业限制补偿费，表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定

的义务。根据权利义务相一致原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有

权选择其有工作经验的企业从事有偿服务，并不构成违约。竞业限制是禁止本公

司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业

务。目前，很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同，希望通

过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。因此，竞业限制合同的权利义

务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补

偿，并且合同还应有适当的期限（劳动合同法规定为两年）。如果企业不及时支

付补偿费用，员工可以拒绝履行竞业限制约定。

案例3：公司组织外部培训，如何有效选择培训机构?

深圳某高新技术企业M公司，公司高度重视培训，建立了完善的内部培训体系。

经公司中高层管理人员会议讨论，2013年年度，公司的培训资源将进行合理的

优化配置，重点放在技术人员的产品管理，项目管理培训，中层管理人员的MTP

培训，销售人员的客户关系管理培训。由于这些课程，内部培训讲师还不具备开

发并培训此类课程的能力，公司只有选择外部培训机构。人力资源部经过联系后，

发现外面的培训机构很多，如何选择呢？请结合本案例分析。

案例解析：培训机构的选择是外部培训的重点，包括课程选择，讲师选择，还有

培训计划，培训效果评估。外部培训机构的选择，主要关注以下方面：1、培训

机构的正规性。培训机构在培训服务提供方面规范，有自己的讲师队伍，有典型

的培训课程，在业内有相应的培训案例。2