人力资源管理(修改).ppt

人力资源管理

;人力资源管理课堂上学什么？;主要内容;

;主要内容;第一节

企业的核心能力要素与人力资源;一、什么是企业的核心能力;企业的可持续开展、竞争优势与核心能力;〔一〕企业核心能力的四大特征;〔二〕企业核心能力的来源——智力资本;二、什么是人力资源;〔一〕人力资源的主要特征;〔二〕什么是人力资源管理——起源;〔三〕人力资源如何成为企业核心能力的源泉;1.人力资源的价值有效性;2.人力资源的价值有效性;3.人力资源的稀缺性与独特性;4.人力资源的难以模仿性;5.人力资源的组织化特征;*;*;*;*;〔三〕第三维：知识——业务环节维;〔四〕第四维：战略——优势维;〔五〕两维的融合;〔五〕两维的融合;;树模型Ⅰ—Ⅰ′树干切面图;第二节

通过人力资源管理形成企业的

核心能力与竞争优势;一、“战略——核心能力——核心人力资本”模型

——〔美〕Snell教授;〔一〕核心能力的来源——人与系统的有机整合;〔二〕核心能力与人才的分层分类的关系;二、人力资源管理实践获取竞争优势的模型

——劳伦斯.S.克雷曼;三、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型

——彭剑锋等;四、基于GREP改进的战略人力资源管理模型

——文跃然等;基于GREP改进的战略人力资源管理例如;人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实际证据一;同时，惠悦公司的研究还说明：五项人力资源管理措施与企业的市值呈正相关：1、整体奖励回报系统；2、有校园气氛、灵活的工作场所；3、人员招聘与保存；4、充分的沟通；5、有重点的HR效劳技术。〔见以下图〕;第三节

提高竞争优势的人力资源管理的

角色与职责承担;一、现代企业人力资源管理者的角色;二、人力资源部门的职责;二、人力资源部门的职责;二、人力资源部门的职责;二、人力资源部门的职责;二、人力资源部门的职责;三、人力资源管理者的素质模型;三、人力资源管理者的素质模型;第四节

人力资源管理的历史、现状与未来;一、人力资源管理的历史沿革;一、人力资源管理的历史沿革;〔三〕四阶段论：

第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后

第三阶段：组织职责阶段——20世界70年代末和80年代

第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代;二、人力资源管理中的人性假设

;〔二〕现代管理思潮演进四阶段模型;〔三〕X理论和Y理论

这是美国学者麦克格里戈(D．MeGregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。;〔四〕管理思潮演进的双螺旋体模型

;三、人力资源管理的开展趋势

;

;主要内容;第一节

职位分析及其运用;一、职位分析的历史沿革;二、职位分析的范畴界定〔1〕;二、职位分析的范畴界定〔2〕;二、与职位分析相关的概念〔1〕;二、与职位分析相关的概念〔2〕;二、与职位分析相关的概念〔3〕;三、职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位;四、职位分析在战略与组织管理中的作用;五、职位分析的原那么;六、职位分析的系统模型;七、职位分析的信息来源;八、职位分析的方法;九、职位描述的内容——核心内容与选择性内容;十、职位描述的内容;十、职位描述的内容;十、职位描述的内容;十一、职位分析的组织与实施过程;第二节

职位评价及其运用;一、职位评价的范畴界定;二、职位评价的范畴界定;三、职位评价在企业管理中的位置;四、职位评价的四种主要方法;五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案;五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案;五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案;五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案;五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案;Hay咨询公司的职位评价方案;第三章;主要内容;

第一节

人力资源战略规划概述;一、人力资源战略规划的定义;二、企业经营战略与人力资源战略规划;三、企业方案过程与人力资源战略规划过程;;五、人力资源素质规划的内容;六、员工素质和任职资格的提高对人力资源配置的影响;七、人力资源规划转化为四项具体的方案;第二节

人力资源战略规划的操作程序与方法;一、人力资源战略规划的根本程序;二、人力资源战略规划的需求预测技术;三、人力资源战略规划各种方法优劣综合比较;

第三节

人力资源战略规划的执行;一、人力资源战略规划的承担者;二、人力资源战略规划执行主要涉及的三个层次;三、人力资源战略规划的执行原那么;四、人力资源管理信息系统对人力资源战略规划的作用;人力资源本钱〔投