- 1、本文档共7页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
浅析机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题
摘要:随着社会经济的发展,机关事业单位在社会的重要性也得到进一步体现,不仅促进了社会各项工作的顺利开展,同时也为我国又好又快的发展奠定了坚实的基础。机关事业单位取得如此多的成就离不开内部工作人员的辛勤付出与努力,而机关事业单位薪酬管理机制具有一定的特殊性,传统的激励机制已经远远不能够满足事业单位工作人员的需要,降低了工作人员的工作积极性,影响了事业单位各项工作的顺利开展。因此,本文主要就机关事业单位薪酬管理与职工激励制度问题展开讨论,并分析了事业单位职工薪酬管理与激励机制的构建等内容,希望给事业单位相关的管理人员提供一定的借鉴价值,促进机关事业单位的发展。
关键词:机关事业单位;薪酬管理;职工激励制度
一、事业单位职工薪酬管理与激励机制的构建
(一)职工激励机制
员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。员工激励机制是当前企业和单位经常采用的一种人员激励方式,有效地激发了工作人员的工作积极性,所以员工激励机制成为社会关注的重点内容。
员工激励机制的理论模型主要来源于美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论,马斯洛通过对人们的需求进行宣传,将人的需求按照从低级到高级分为五个主要层次,依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求,而单位和企业在制定员工激励机制中也根据马斯洛对人的需求设置了不同的激励措施,从而调动了工作人员的积极性。
(二)职工薪酬管理模式
经过相关调查显示,目前企业职工薪酬管理模式大同小异,主要包含以下几种:第一种,传统的岗位晋升模式。这种薪酬管理模式在传统的企业薪酬管理中较为常见,就是企业根据员工所从事岗位的不同以及级别不同,确定岗位员工的工资,级别越高,员工的工资则越高。第二种,技能技术工资模式。技能技术工资薪酬管理模式就是单位和企业根据技术人员的技术与技能情况确定员工的薪酬水平,伴随着企业的发展,这种薪酬管理模式将会受到越来越多企业的青睐。第三种,绩效工资模式。绩效工资就是企业和单位根据员工的实际劳动情况确定员工薪酬,员工付出的劳动越多,那么相应得到的薪酬也会越多,真正地实现了多劳多得,这是企业采用最多的薪酬管理模式。第四种,年薪模式。在部分大型的企业会采用年薪的形式发放工资,年薪不和业绩挂钩,只和能力、经营难度等挂钩。第五种,工龄工资模式。员工在一个单位工作的时间越长,工资就越高。企业之所以采用这种薪酬管理模式主要是增加职工的忠诚和业务能力,为了职工的稳定和公司的长远。
二、事业单位职工薪酬与激励机制的现状
(一)管理理念缺乏创新性
意识是指导行为的重要依据与条件,有什么样的意识就会产生什么样的行为表现,对于事业单位薪酬管理工作来说也是如此,如果机关事业单位的薪酬管理人员的管理理念缺乏创新性,那么在工作中就不能够紧跟时代发展趋势,加强对薪酬管理工作的分析,始终采用传统的薪酬管理方式开展工作。但是当前很多薪酬管理人员在开展工作中受到传统的薪酬管理观念影响,导致薪酬管理模式始终停留在过去的脚步,已经不能够适应社会发展的需要,所以机关事业单位要想充分发挥人力资源的优势,必须创新薪酬管理理念,用更加现代化的管理思维开展薪酬管理工作,从而推动机关事业单位的发展。
(二)薪酬績效管理缺乏合理性
薪酬绩效管理的合理性直接关系着事业单位发展的状况,合理的薪酬激励管理能够起到一定的激励作用,但是当前我国事业单位薪酬绩效管理缺乏合理性,其中主要表现在以下几个方面:首先,事业单位的职工薪酬体系比例不合理。事业单位的职工薪酬系统主要是以职级工资为主的薪酬主系统和以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂,但是当前事业单位在处理津贴、工资与福利待遇方面缺乏科学合理的关系,这就导致薪酬绩效管理缺乏合理性。其次,事业单位对薪酬绩效管理的方式存在问题,在开展工作中并没有加强对工作人员的了解工作,所以在开展工作中经常会存在众多问题,比如薪酬绩效管理工作难以落实或者薪酬绩效管理仅仅停留于表面等等。
(三)绩效考核缺乏科学性
绩效考核是实现机关事业单位职工薪酬管理公平性的重要依据,但是当前很多事业单位的绩效考核工作缺乏科学性,降低了工作人员的工作积极性,不利于机关事业单位的可持续发展。首先,我国机关事业单位绩效考核缺乏量化指标。当前事业单位绩效考核中涵盖了事业单位所有岗位和工作部门的人员,但是通过对绩效考核的研究发现,部分事业单位的绩效考核指标并没有得到量化,比如事业单位对人员进行考核中会在“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核,但是德和廉都不能够量化,事业单位并没有确切的规定什么是德,什么是廉,同时这部分内容与工作的关联性也不大,所以导致绩效考核缺乏科学性。其次,事业单位在绩效考核中为了减少单位各部门和个人原因的矛盾与冲突,所以经常会采用平均化的思想进
您可能关注的文档
最近下载
- 上海市外籍人口空间分布历史变迁研究.pdf
- 至为芯科技IP5356规格书资料.pdf
- 学习党的二十届三中全会精神应知应会知识测试题AB卷(附答案).docx VIP
- 进位制-(公开课).ppt VIP
- 船舶电气作业安全操作规程.docx
- DB37T5267-2023钢丝网架(片)板现浇混凝土复合保温体系应用技术标准 .docx VIP
- 2024安全生产标准化管理体系新旧版本对比汇总版.docx
- 国家电网计算机类笔试学习资料-计算机网络.pdf VIP
- 人教版初中数学第十四章《整式的乘法与因式分解》解答题提高训练 (39)(含答案解析).docx VIP
- 公务员考试常识习题(带答案).doc VIP
文档评论(0)