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浅谈企业技术研发人员绩效管理共性问题及其改进措施

在知识经济时代，人才决定一切，技术研发人员作为企业的知识型员工在企业当中，有重要的主导作用，不仅决定着企业的发展，更决定着企业的未来，就当前企业技术研发人员绩效管理的实际情况来看，仍然具有一定的管理问题，导致绩效管理不能有效地满足技术研发人员的相关需求，需要相关人员能够对此加以高度重视，从研发人员自身的特点出发，找出潜在的心理行为特征，并以此为基础构建切实有效的激励措施以及改正措施，优化企业绩效管理水平，使之能够有效地满足技术研发人员的多样需求，发挥人才价值，来推动企业的进一步成长，本文主要针对企业技术研发人员、绩效管理、工程问题及改进措施展开相关研究与讨论。

一、企业技术研发人员绩效管理当中所存在的共性问题

(一)混淆绩效管理与绩效评价

混淆绩效管理与绩效评价是当前企业技术研发人员绩效管理当中所存在的主要共性问题之一。在现阶段我国社会发展的过程当中，知识决定一切，而人才是知识的载体，在一定程度上决定着组织的发展。因此，拥有了人才就拥有了无限可能，而人才发展所带来的绩效管理问题就很少有人发现。普遍认为绩效管理都等同于绩效评价，在大多数企业展开进行管理的过程当中，往往都是展开绩效评价的方式来进行完成，而不是立足于绩效管理，这二者之间有着本质上的区别，可以从以下两方面进行体现。第一，对绩效管理缺乏认识，没有很好地将绩效管理与企业的发展目标相结合，导致绩效管理在企业内部形成了一个单独的管理体系，缺乏与其他组织部门之间的有效联系。第二，认为绩效管理等同于绩效考核。考核并不是目的，而考核所带来的是绩效管理工作的调整与优化，其能够更好的推动企业绩效管理水平进步。但是由于错误的观念导致企业认为绩效管理等同于绩效考核，导致绩效管理没有发挥有效的激励效果调动技术研发人员的主观能动性。

(二)绩效指标设计不够科学

绩效指标设计不够科学也是当前企业技术研发人员绩效管理当中存在的主要问题之一，科学的绩效指标是展开绩效管理的关键性因素，在企业实际的绩效管理过程当中，很多企业都过于追求指标体系的完整和全面性，而忽略了绩效指标的灵活性，导致绩效指标过于僵硬，失去了本质的制定意义。对于技术研发人员来说，素质高，有相应的专业特长，独立自主性强，很难受到强硬的规定性指标束缚。加上研究项目通常是由团队来进行完成，无法将大部分指标分解给具体的岗位或者是个人，在这当中技术研发人员的个人绩效指标也很难实现有效量化，导致传统的绩效指标设计很难贴合技术研发型人员实际工作，绩效指标形同虚设，无法发挥有效效用。

(三)绩效考核流于形式

对于当前阶段企业技术研发人员绩效管理的实际情况来看，普遍存在绩效考核流于形式的共性问题。绩效考核是绩效管理当中的重要组成内容，同时也是一部分绩效管理工作展开的有效依据，但是对于当前阶段的绩效考核来说，相对较为笼统、空泛，且缺乏一定的科学性，不能有效的体现出不同工作岗位的不同要求。而且，在绩效考核的过程当中，也很容易受到考核人员的主观印象，导致绩效考核结果缺乏公平公正，和公开性，很容易导致技术研发人员产生一定的抵触心理，造成绩效管理很难激发技术研发人员的工作积极性，并且还会在一定程度上影响到技术研发人员的组织归属感。其次，考核项目与技术研发人员自身的职业发展相关度不强，考核形同虚设，无法实现你的落实。总之，绩效考核的问题在一定程度上就会直接性的影响到企业的绩效管理水平从而影响企业的发展，需要企业相关工作人员能够对此加以高度重视，针对现阶段绩效考核当中所存在的问题进行全面调整，使绩效考核能够落实到实处。

(四)沟通反馈不够充分

沟通是缩短人与人之间距离的有效措施，同时也是绩效管理工作当中的必要环节。技术研发人员能够通过良好的沟通与反馈机制，了解企业的绩效管理的目标，作用及成果，并最大限度地发挥绩效管理的优势，调动技术研发人员的主观能动性，使其能够积极地投入到绩效的管理工作当中，提升企业绩效管理水平。但是就现阶段企业的绩效管理工作来看，多数技术研发人员不清楚企业的使命、目标及发展规划，很难正确认识到自身工作与企业目标之间的关系，造成技术研发人员缺乏一定的企业归属感。现阶段企业沟通反馈不够充分主要体现在以下三个方面当中，第一，绩效目标制定的过程当中，技术研发人员参与度不高。第二，绩效实施过程当中，管理者很少给技术研发人员提供反馈信息，也就是说反馈存在单向性。第三，缺乏流畅的申诉制度。

(五)绩效考核结果应用单一

绩效考核结果应用过于单一也是当前阶段主要的共性问题之一，其实主要的表现形式为绩效考核结果只能用于培训，薪资调整等环节当中，缺乏实质性的应用，导致绩效管理很难调动技术研发人员的工作积极性。针对这一问题加以深度分析，可以明显发现造成这一问题的主要原因还要归根于企业对绩效考核结果缺乏重视，由于缺乏一定的