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如何区分薪酬绩效与股权激励机制

目标年年订、年年涨，却年年完不成？如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面？其根本原因不仅是目标定得不科学，而且更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标！

一、薪酬激励与股权激励四大区别：

1、薪酬再高也觉得是在打工；股权再少也是为自己干！

2、中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权！

3、薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”！

4、薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来发展！

5、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本！

二、薪酬、股权激励与分红的关系处理：

1、工资与职务挂钩：职位说明书、工资说明、补充条款等，受劳动法保护，总裁和个人签。

2、股权与聘用挂钩：职位说明书、股权说明、补充条款等，受公司法保护，董事长和个人签。

3、分红与股权和利润挂钩可以有三种挂钩方法。

4、核心层与整个公司利润挂钩。

5、运营层和自己领导的机构的利润挂钩。

6、前两者的混合模式。

7、薪酬体现了老板的要求；股改使要求变成追求。三、薪酬与股权激励的区别总结：

1、薪酬激励制度：经理人是打工仔，上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者。

股权激励制度：让经理人是有小老板感觉，给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。

2、薪酬激励制度：劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。股权激励制度：劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，

所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。

3、薪酬激励制度：管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。

股权激励制度：自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。

由薪酬激励制度向分红激励制度过度是企业由小做大的必经之路，现在制造行业是收入稳定，但利润越来越薄，在竞争激励的市场下，让管理团队像老板一样努力提升内部竞争力也成为制造企业最重要的基石，股权激励好的手段，但关键是科学合理性，不然就比分钱，争功劳，不但要有心胸，更要有智慧和节奏！