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人力资源管理

HumanResourcemanagement

;人力资源管理概述;“把我的资产拿走，但把我的人留下，5年之后，我会让一切恢复原样。”;人力资源管理的出现

;;人力资源是企业拥有的诸多

资源中最重要的资源，被称为

“第一资源”。因此，对人力资源的

的开发与管理也就成为企业头等

重要的具有战略意义的工作。;;;;作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。;对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对

人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能

动性，以达成组织目标。;指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。;;;管理涉及的项目;功能;;资源终究仅仅是财富的来源，不是现实的财富。一个社会要开展，就要将人力资源开发起来，转变为人力资本。;资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断方法就是：当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。

人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：人力资本就是行动中的、现实的知识资本。;人力资本能否创造利润的前提条件：;;人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资工程，它产生的效益是无形的、潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。

美国经济学家舒尔茨曾估算：

;只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，那么职工个人生产效率提高50%以上并不罕见！;在组织内获得和使用人力资源的过程，包括多种专业性活动，这些活???之间需要相互协调、相互配合，以保证获取足够数量和较高质量的人力资源，形成人力资源管理系统的整合功能，保证公司总体目标的实现。;组织设计

组织结构;我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决好我国人力资源管理中的实际问题。;总量过剩与结构性短缺并存;机遇之一：推动人力资源的结构性调整;挑战之一：国际间人才争夺的加剧给企业开展带

来巨大的压力;工作分析

;第一节;引例;释给她听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识。

听了老李对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，老王说，“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”;以上情况反映了人事管理中一个普遍存在的问题：工作说明对完成工作所需职责和技能说明不恰当。因此，人力资源负责人老王无法为所需岗位确定适宜的人选。

;工作分析也称职务分析，它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。;工作说明书是一份提供有关工作任务、职责信息的文件〔说明工作的内容是什么〕，工作标准那么包含了一个人完成某项工作所必备的根本素质和条件〔雇佣什么样的人来从事这一工作〕。;工作分析的目的是为了解决以下重要问题：;任务;;;;工作分析层次以任务——职位——工作〔职务〕作为根本的三个方面，它又是以组织结构为前提，只有确定组织结构才能使工作分析更为有效。;计算机及会计记录工作;当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；;第二节;准备阶段;;观察法指工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各局部的内容、特点和方法，提出具体的报告。;观察、记录、核实工作负荷及工作条件;现场观察应不能干扰工作者的正常工作，并取得工作者的理解、合作，使其明确意义，防止产生误解。;问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要