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绩效考核的原则与实施方法

绩效考核的原则与实施方法

相信大部分的人都对绩效考核非常的熟悉，然而有一些人不知道

绩效考核的知识。下面为您精心推荐了绩效考核的原则与方法，希望

对您有所帮助。

绩效考核的原则

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥

考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全

面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严

格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的

考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直

接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(、能力、适应性)，也

最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考

评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修

正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥

系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样

做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，

从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不

好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出

现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有

升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通

过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正

目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行

评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评

的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说

明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见

等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在

工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励

职工的上进心。

绩效考核实施方法

1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分

析

即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必

须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的

各个工作团队及员工的.实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所

要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核

依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中

解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、

考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到

业绩是通过科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后

就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具

结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的

指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会

被淹没而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和不足，

虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，

但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素

完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与

定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据

说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。

比如，“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工

作绩效一贯是高质量的;“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达

到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理

解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们

能够用可观察的行为来证实。

5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考