人力资源管理一1-5章.pptx

人力资源管理一〔00147〕

;;4.人力资本：

〔1〕含义：是指表达在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技

能和健康等的总和。

〔2〕资本有三个普遍特征：第一，是投资的结果；第二，在一定时期内，能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。人力资源也具有这些特征。

5.人力资源与人力资本的区别：人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；人力资本更多强调的是经济性、功能性和利益性。具体地说，人力资源与人力资本存在以下差异：

〔1〕两者的概念范围不同：人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源；资本性人力资源是指具备劳动能力和劳动素质的劳动者进入了劳动市场，并且通过市场交易，获得了收益的人力资源。

〔2〕两者所关注的焦点和研究的角度不同：人力资本是个经济学概念，而人力资源是个管理学概念。;二、人力资源的特征和作用P48：

1.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

2.人力资源的作用：是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。;三、人力资源相关理论P49：

1.舒尔茨的人力资本理论：

〔1〕舒尔茨：被誉为“人力资本之父”。

〔2〕舒尔茨的人力资本理论要点：①人力资本表达在人的身上，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。②人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。③人力资本可以理解为对对人力的投资而形成的资本。④人力资本可以带来利润。;2.人性假设理论：

〔1〕“经济人”假设：由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的典型代表。这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。针对“经济人”假设的管理措施：①管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；②管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；③采用胡萝卜加大棒的管理方法，奖罚与工作效率挂钩。

〔2〕“社会人”假设：是由人际关系学说倡导者梅奥??据霍桑试验首先提出来的。这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。针对“社会人”假设的管理措施：①注重完成任务的同时，培养员工的归属感，满足其社会需要；②在实行奖励时，提倡集体奖励制度；③重视非正式组织的作用。;〔3〕“自动人”假设：也叫“自我实现人”，是美国著名心理学家马斯洛提出来的。这种假设认为，人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。针对“自动人”假设的管理措施：①把管理的重点转移到员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使员工能够充分发挥自己的潜能。②管理职能上减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。③奖励方式上主张从人的内在动机的激发上来调发动工的积极性。

〔4〕“复杂人”假设：是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。这种假设认为，人既不是单纯的“经济人”、也不是完成的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反响的“复杂人”。针对“复杂人”假设的管理措施：管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同的管理方法。;四、人力资源管理的概念、作用和主要活动P52：

1.人力资源管理的概念：人力资源管理是依据组织开展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的方案、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人开展的管理活动。

2.人力资源管理的五个作用：协助组织达成目标；充分发挥组织中全体员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。;3.人力资源管理的主要活动：

〔1〕工作分析与工作设计：对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的根底上，编写岗位说明书和岗位工作标准。

〔2〕人力资源规划：把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、方案和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织开展的动态匹配。

〔3〕招聘管理：根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到适宜的工作岗位上。

〔4〕员工素质测评：员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标效劳的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的根底，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。;〔5〕员工培训：员工培训是组织提