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中国企业人力资源管理策略

中国企业人力资源管理策略

1家族企业人力资源管理的现状及存在的问题

企业的前进、组织的开展，归根结底都依赖于人的推动，依

赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企

业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理

转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业

中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。

随着世界经济全球化的进展，世界经济开展更加动乱不安，

贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都

导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、

维持生存和开展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业

经常进行战略规划的制定和实施。而企业为了完成战略使

命，必须制定相应的企业人力资源开展战略以求支持。

而家族企业却缺乏相应的人力资源开展战略。当出现某些空

缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补

空缺职位。这种应急填补空缺职位的方法就如同消防员对所

发生的火灾进行紧急抢救一样。使用这种方法根本不必事先

做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取方法尽力

找人来填补它就可。自然在许多企业中，大多数人力资源管

理者都采取这种方法来应付一些突发事件。一般情况下，这

种方法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资

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源市场供应比拟充分时才有效，但是对于较高层次或专业性

强的职位或人力资源市场供应短缺时，由于相应的人力资源

在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比拟好的效

果。此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必

要。

家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董

事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看

似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定

好，而且容易出问题。

以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和

亲情的失落。在企业初创期企业没有制度意识，认为制度太

空，没有用，后来随着企业的开展，有了局部的人力资源管

理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企

业开展了，还是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制

度的实施和管理，走过场、搞形式，把制度贴在墙上，实际

却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有亲友掺和在里面，就

感情用事，赏罚不明、执法不严，制度也就成了一纸空文。

1.3家族企业领导人交接班存在“离而不退〞障碍

企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋溢的

企业家精神，以“舍我其谁〞的热情向事业倾注一生；如此

固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂〞的大合

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唱。而产生专制经营的弊端。领导人并没有从企业的未来着

想，而是抱着权柄不放。离而不退，这种做法不利于企业的

开展，心有余而力缺乏的感觉迟早会像浓云般笼罩在领导者

的心间。同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁

边充当助手的角色，而没有时机获得领导能力、组织能力、

决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致

使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最终实现权力的成功交

接。

2家族企业人力资源管理的改良方案

在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发

人力资源和合理、科学的管理人力资源，这个企业才能蓬勃

开展、蒸蒸日上。由此可见，研究人力资源的开发和管理对

于企业的开展壮大有着非常突出和明显的现实意义，结合数

年在企业从事人力资源的管理工作，以及人力资源管理的有

关理论，着重于家族企业的家族企业特征，家族企业应采取

以下改良措施。

家族企业进行绩效管理，其目的就是不断改善组织气氛，优

化作业环境，持续鼓励员工，提高组织绩效。但由家族企业

现在的绩效管理体系的不完善，导致家族企业并不能够完全

到达期望的目标。其原因主要有，对于员工尤其是管理者绩

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效考评方法单一，简单的上级考评下级的方法并不完全能够

反映员工的实际工作绩效；定量而缺乏定性的考评方法导致

考评者发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及评价者个人

偏见等问题，绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，所以应采

取定性与定量相结合的考评方法。

家族企业应当采用行为锚定评分法，这种方法把定性与定量

的方法有机地结合起来，兼具两者之长。但是，如果考评者

自己就不理解，不能熟练应用，其考评结果必定是不乐观的。

因而。家族企业必须重视对