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国企人力资源管理提质增效策略探讨

摘要：在国家经济不断发展的过程中，国有企业贡献了最多的力量，而国有

企业中，人力资源管理属于重要内容，有效推动着整个企业的正常运转。社会经

济的不断变化对国有企业发展也提出了新的要求，例如，应当从传统的粗放型发

展向集约型发展进行转型，而成功的转型离不开必要的人才储备。为此，国有企

业应当借助人力资源管理为企业培养一支高素质，高技能的团队，从而能够有效

结合市场经济的发展方向，促进国有企业提质增效。现阶段国有企业中人力资源

管理依然有一些问题需要管理人员的重视，本文针对这些问题提出了若干参考策

略。

关键词：国企；人力资源管理；提质增效；策略探讨

一、明确国企人力资源管理的目

（一）提高人才选取标准

国有企业进行人力资源管理的最终目标是为企业挑选合适的人才，不断提高

用人标准，吸引更多高端技术人员。同时，管理者也应当确保所选人才符合岗位

需求，并且借助信息化等先进技术手段，真正做到科学选人的目的。

（二）促进人才全面发展

企业中的人才一方面会为企业的发展发光发热，另一方面也会在企业的工作

中不断提升个人综合水平。因此国有企业人力资源管理目标还包括提高员工思想

意识以及专业技能，促进员工全面发展。思想意识是指员工应当具有与企业发展

相同的政治认同感，以及自身工作中所需的责任感。专业技能是指员工通过不断

参与培训等方法，学习工作所需要的各种技能。

（三）优化人才管理结构

任何一个企业都会有不同的岗位，不同的岗位对职责也有不同的需求，国有

企业进行人力资源管理是按照岗位需求，选择适合的人才，并且通过合理安排岗

位结构，为企业制定更好的人才管理模式。例如可以打破传统部门限制，身份限

制，级别限制的人才管理模式，最大程度优化人才配置，一来可以顺应市场经济

的发展要求，二来可以更好的推动员工工作的积极性。

二、国企人力资源管理中的突出问题

（一）干部队伍缺少年轻力量

在一些国有企业干部队伍中，主要以老干部为主，很少有年轻干部。由于老

干部会受到自身思想认识或技能等因素的限制，无法带给基层员工最先进的工作

理念和工作方法。再加上企业没有重视培养年轻干部，使得整个干部结构出现失

衡，干部整体水平不能满足企业发展需求，久而久之，一些基层员工觉得晋升无

望，就会离开企业，或者在老干部的带领下，容易出现思想不一致等的问题。

（二）高素质人才储备不足

通过调查当下一些国有企业中人才综合素质可知，部分企业高端专业技术人

才储备严重不足，在某一技术岗位缺少领军人物，整体工作人员呈现缺少创新力，

缺少工作动力的状态。甚至有的国有企业招聘的人数并不能满足企业发展所需的

人数，这样无疑也会对原有的骨干人才产生影响，从而导致人才流失。

（三）人才管理与企业发展脱节

人才管理工作对企业的发展会产生直接的影响，一些国有企业认为人才管理

工作并不重要，甚至一些国有企业毫无限制的接收破产企业员工，直接影响整体

工作人员的平均水平。究其原因，是近年来供给侧结构改革直接为国有企业带来

了更多的经济效益，使企业更加忽略人力资源管理，也并没有建立相应的管理体

制，因此，人才管理的模式与企业的发展出现不符。

（四）职位晋升体系有待完善

不少国有企业过分依赖国家的宏观政策，忽略对内部员工的管理。并且在招

聘人才或管理人才时，并没有体现以人为本的理念。一些国有企业管理者认为招

聘人才只需要靠着国家提供的各种福利待遇就可，晋升渠道也只需按部就班，没

有必要根据不同的员工情况区别对待，甚至也会对员工的个人期望不加重视，这

样的管理形式会对员工的积极性造成影响。

三、国企人力资源管理中提质增效的若干措施

（一）切实优化人员岗位设置

首先，国有企业可以制定新型人才选拔方式。以内部培养为主，外部招聘为

辅。同时可以积极借助信息化招聘手段，例如举办招聘会，在网站发布招聘信息

等，拓宽人才引进渠道，不断为原有的人才结构注入新的血液，使企业人员整体

水平持续升高。

其次，对于岗位也要适当进行调整。例如，可以推行人才轮岗制，即每个人

才在岗位中轮流工作，这样可以全面提升自身的理论知识和职业素质，向复合型

人才发展。

最后，企业应当高度重视人才投资。可以针对不同层次的岗位需求，培养不

同的人才。例如设置强中高层，骨干层和经验层，企业按照人才自身的规划以及

企业的要求，充分提供各种支持，最大程度提升人才效益。

（二）