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企业人力资源绩效考核机制的建设策略

随着社会的不断发展与进步，企业竞争越来越大，人力资

源管理对于企业来说具有重要的战略意义，是企业健康发展的重

要因素。而绩效管理是人力资源管理系统的核心，目的是不断提

高员工的能力和绩效，以确保所构建的战略政策的实现。绩效考

核是企业绩效管理中的一个重要环节。建立完善的绩效评价机制，

有助于形成良性竞争机制，帮助企业发现、培养和留住人才。文

章对企业人力资源绩效考核机制的建设进行分析，以供参考。

[关键词]企业管理；人力资源；效绩考核

一、绩效考核的重要意义

绩效审计在人力资源管理体系中作用和位置都非常重要。绩

效审计可以促进企业政策的落实，帮助企业发现不足，促进企业

员工的成长。在对员工进行绩效审计时，必须客观、真实地反映

员工的工作和绩效。通过对员工的考核，客观反映企业人力资源

管理体系中存在的问题，有利于员工的合理配置，科学分配任务，

延缓人力资源管理的改进。

二、人力资源绩效考核现状

（一）考核角度单一是绩效评价中的主要问题

企业普遍将公司创造的效益作为评价标准，为公司创造更多

的效益。评价结果良好，忽视了员工的努力、工作态度、员工的

个性和道德品质等其他问题[1]。对员工的评价不全面，不仅如此，

还可能受到主观因素的影响。管理者将把他们的主观情绪注入到

评估过程中。与员工的友谊、冲突、个人偏好和偏见会影响评估

结果，造成不准确的分析和判断，甚至引发更深层次的问题。

（二）评价结果缺乏反馈和评价结果

缺乏反馈主要体现在两个方面。一方面，管理者不愿意将考

核结果告知考核者，担心影响考核者的积极性，造成不良情绪，

甚至造成员工之间的误解和矛盾。绩效考核已成为一种隐蔽操作，

被考核者不能理解自己的缺点，也不能进行有效的纠正。另一方

面，评估人员不能理解评估情况，缺乏理解评估结果的能力和勇

气，不仅不能达到绩效评估的目的，而且缺乏有效的沟通，导致

绩效评估没有发挥出应有的作用。

（三）评估过程的形式化是最常见的问题之一

虽然企业制定了评估标准，但在实施过程中并不重视。它已

经成为一种形式主义，主要是很多员工并不真正重视评估，也不

能理解自己，提高自己在绩效评估过程中的能力，绩效考核的目

的无法实现。因此，评估流程的形式化对企业和员工都有不良影

响，不利于工作的有效实施。

（四）民主意识不强

我国的经济近些年来得到了非常快速的增长，管理制度也慢

慢进入到了民营资本中，其中也涉及到了承包制度和股份制等等，

也因而使得承包商进入到了企业管理层次中。然而，有的承包商

由于管理水平不高，导致绩效管理不符合企业实际，最终影响到

了企业的正常发展。在我国还有一部分企业还存在不考虑工作人

员感受的情况，只关注自身的经济收入和发展情况，而忽视了员

工感受，这样就会使得工作人员的积极性受到制约，阻碍了绩效

考核的顺利实施。

三、绩效考核体系的建立

（一）建立符合实际的考核体系

1.制订考核指标及权重

在确定评价指标时，要充分考虑企业自身的特点，建立有针

对性、实用性的指标体系。

评估指标除确保完成既定任务外，还应考虑本岗位的要求。

要使员工在岗位上得到历练和培养，促进员工素质和能力的综合

提升。考核指标体系基础包含以下几方面，部门以关键指标为主，

即部门业绩、成本、费用、与其他部门的协调配合；对个人的考

核主要是以工作能力和工作成绩作为考核的标准[1]。企业应当结

合目标任务及业绩、素质要求赋予指标权重。绩效考核面谈后，

如员工认为受到不公平待遇，有权在面谈后进行申诉。

2.优化完善考核方案

企业的绩效考核标准应当切合企业实际，在考核过程中，要

结合企业发展要求和年度目标任务适时调整考核内容和指标设

置，要及时分析反馈意见完善考核体系和工作流程。要明确考核

是一个不断完善和提升企业管理水平的手段，不能为了考核而考

核，考核结果要能够反映出员工个人和企业整体管理的真实情况。

3.以切实为重点展开绩效考核机制

在企业制定绩效考核机制的过程当中，必须要根据企业的实

际情况来制定，才能确保