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2009年新员工考核方案

一、总则

考核目的

本考核方案是为了考核新员工在入职后六个月内的试用期的表现以及其与企业之间相互的适应程度，同时也是为了对新员工在这六个月内的工作情况做一个反馈，帮助新员工主动思考过去这六个月所学到的经验教训，明确转正之后的工作目的及前进方向。

另外，本方案涉及到对指导人的考核，这是对指导人本身工作的一个反馈，不但督促了指导人肩负起属于自己的责任，也为以后指导人改进自己的指导方法指明方向。

考核意义

新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合我们企业的称职员工，让这些新员工在经过与企业六个月的磨合后能借助考核这一手段来主动的思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训，“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言又是一次提升。

对企业而言，员工的成熟与适合也是一笔财富，而在帮助员工做自我反馈的同时，不但能增进企业对员工的了解，还可以帮助企业审视自身工作的不足与不到位，在审视中进步，这才是考核的意义。

考核范围

本考核方案针对所有2009年8月新入职员工共计十五名。

二、2009年试用期员工考核方案

考核方法

由于公司是建筑施工企业，人员流动性大，根据企业性质，因此采取比较直观的360度考核方法加上末位淘汰法来对新员工进行试用期考核，所谓的360度考核，就是指由员工本人进行自评，与其相关的上级（指导人、项目经理/主管领导）、平级（同事）、下级（由于新员工刚入职，故本方案不涉及下级打分）对该名员工进行打分，最后由人力资源部汇总后将其分数乘以对应权重，加上人力资源部访谈得分。排名最末端的新员工即遭淘汰。

考核流程

新员工上交试用期总结及自

新员工上交试用期总结及自

评表

汇总

由指导人、同事填写同

事评价表

汇总

人力资源部汇总后对新员工

进行访谈打分

整理汇总

项目经理/主管领导进行

打分评价

指导人填写

指导人表格

汇总

转正

留用

人力资源部依据得分排出新员工

名次

最后

一名

解除

辞退

具体考核步骤

员工本人上交试用期总结及自评表，总结应包括，①试用期制订的个人目

标及完成情况；②主要工作内容及完成情况；③岗位适应情况；④目前本人存在的问题及下一步打算；⑤指导人对于其的指导帮助；⑥个人体会及其他需要说明的问题。（自评表见附件1）

由指导人、同事填写同事评价表，每名被考核新员工至少应有2张互评表；（互评表见附件2）

指导人填写指导人表格；（指导人表格见附件3）

人力资源部汇总指导人、同事所填表格、新员工总结后，对各位新员工进行访谈并打分（外地项目可进行电话访谈，访谈时间表见附件4）；

人力资源部汇总指导人、同事所填表格、新员工总结以及相关访谈记录及分数情况后，分别交由该新员工的项目经理或主管领导进行打分评价。（项目经理/主管领导评价表见附件5）

项目经理或主管领导所填表格有一项对指导人的评分，此举是为了促使指导人更加肩负起属于自己的责任。通过对新员工对企业的适应程度和所学到东西的多少来对指导人有一个评价，建议评价最好的指导人可以设立专项奖金以资鼓励。

打分权重设计为：

自我评价

自我评价

同事评价

指导人评价

人力资源部

项目经理/主

访谈打分

管领导评价

权重

5%

15%

25%

15%

40%

考核推进时间表

2009年试用期考核时间表

序号 时间 项目 责任人 工作说

新员工上交试用期总结及自评表， 公司员工必须本着

1 2010.01.01-2010.01.08 同一项目的员工填写同事评价表， XX 度对被考核员工进

指导人填写指导人表格 评价

人力资源部对试用期员工进行访 具体访谈时间参见

2 2010.01.08-2010.01.15 XX

谈，并汇总各材料算出初始分值 间表

项目经理/主管领导根据人力资源

3 2010.01.15-2010.01.20 部提供的材料对试用期员工进行 XX

评价打分

人力资源部汇总得出最终分值，报

4 2010.01.20-2010.01.25 XX

送公司领导

对合格员工办理转正手续，对不合

各项目经理/主管源部汇总得出的

核算分值时必

5 2010.01.25-2010.01.30 XX 办理手续必

格员工办理辞退手续

三、人力资源部在考核过程中所发挥的作用

人力资源部在整个考核过程中，不但起着主导作用，还必须对整个过程进行监督和控制，在访谈的环节，人力资源部不单单是扮演考官的角色，更是以一种平易近人的姿态去了解80后的新生代。在了解新员工的学习过程中，人力资源部还需要通过一个员工的成长历程来审视自己的管理是否存在着问题，在审视的同时进行自省，为的是以后做的更好。

附件1 新员工自评表

附件2 新员工同事评价表附件3 指导