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市公司人力资源管理现状及开发策略

国务院57号文件明确提出：要进一步深化烟草企业改革，取消

县级公司法人，把市公司培育成市场营销的主体，建立总公司、省公

司和市公司三级法人的体制。体制理顺后，市公司作为省公司的全资

子公司，既是省公司的出资人代表，也是对所经营的资产承担保值增

值的责任主体，其地位和作用日益重要和突出。然而，正如什么样的

体制就必须有什么样的人事制度与之相适应一样，人力资源，作为企

业的第一资源、企业生存和开展的最革命因素，其新形势下如何消除

瓶颈之痒、管理之痛，建立科学高效的管理、开发和创新体系，为合

力打造市公司主体作用推波助澜，成为我们当前及今后不得不认真思

考和对待的问题。

一、当前市公司人事管理的现状和困境

“坚持市场配置人才资源”是专卖体制下人事制度改革的必然

取向。不可否认，随着行业改革的不断推进，市公司的人事制度改革

步伐明显加快，规模总量、专业人才数量及选才用人机制逐步趋于成

熟，整体素质提高，凝聚力、战斗力大为增强。但也应当看到，受行

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业经济宏观繁荣的影响，一些潜在的人事管理问题还没有完全浮出水

面，长期以来困扰和阻碍市公司开展的深层次矛盾依然没有得到根本

解决。具体表现为：

（一）观念不新，人事制度不健全。观念的滞后是市公司人事管

理中最难以逾越的障碍。长期垄断下的专卖保护，在推动行业开展的

同时，也减缓了烟草与外界的竞争压力，浓郁的方案色彩使市公司难

以造就一支成熟的、适应市场运行规则的现代员工队伍。一是思想趋

于简单化，把人力资源开发与人事管理和人员控制相等同，当成是人

事科的事，管理上睁只眼闭只眼，不愿惹麻烦啃硬骨头，造成总量与

结构性矛盾突出，“人才荒”普遍存在。二是方式单一，进口关把关

不严。从市公司进人的方式来看，不外乎两种，一种是安置转业、退

伍军人；另一种是吸纳大学毕业生。安置转业，是政治任务，人员少，

选择余地有限；吸纳退伍人员和毕业生，虽然实行了“凡进必考”，

但在不少地方仍然是一种摆设，对内安置照顾的多，对外公开选拔的

少，近亲繁殖、裙带关系严重，父子、兄妹同一单位上班共事现象司

空见惯，“换血”难度大。三是管理不力，出口关疏通不到位。一方

面总量短缺，粥多僧少，员工无岗位之忧；另一方面普遍存在重正式

工、轻聘用工思想，触及正式工层面的改革少，该淘汰的出不去。

（二）机制不全，选才用才不科学。在干部的选拔培养上，求稳

怕乱，重资历不重能力，相马而不赛马，对一些关键、重要岗位的选

才用人缺乏大刀阔斧的毅力和勇气，存在明显的“三多三少”，即：

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在编的多、聘用的少；机关的多、基层的少；组织任命的多、竞聘上

岗的少。有的实行了竞聘上岗，但坚持不够，不能形成长效机制。加

上人才总量有限，挑选空间小，能力有欠缺，也只好矮个里面拔高个，

先用起来再说。其次，能上能下问题没有得到切实有效的解决，因人

设岗、因人设事现象严重。难以做到制度管人，热问题冷处理，对一

些“大事不干、小事不断”的，宁愿多花钱也不愿得罪人；对那些在

烟草时间长、又提不了干的同志，热衷于安抚，论资排辈，只要龄一

到就给个待遇享受；对一些关键岗位和县（区）的领导，不求功但求

稳，尽管思想保守，工作缺乏激情，公司还是不轻言“易帅”；对到

了龄，退居二线的，也仍然挂个虚职，退职不退岗，保持原有待遇不

变，从而造成“官多兵少”现象。该下的下不来，要上的照样上。久

而久之，不但增加企业工资、费用开支，而且助长了“不干事、等晋

升”“不求做好事，只求好做事”等不良习气的蔓延。

（三）素质不高，人才结构不合理。首先，从知识结构来看，学

历较低，文化水平不高。如江西萍乡市公司，目前共有员工(在编人

员)52人，其中本科以上学历22人，大专以上学历65人(其中党校、

电大、函授学历的28人)，仅超过员工总量的半数；初中文化以下文

化2人，为员工总数的4%。文化水平低，系统掌握知识面少，能力

开展不平衡，素质提高难度大。其次，知识、技能更新不够。有的认

为是老烟草，经历多见得也多，凭经验可以驾驭一切，不必再学习；

有的觉得烟草效益好，能维持现状不错，不思进取，不愿再学习；有

的龄较大，记忆不好，难以掌握新知识、新技能，学习效果不佳。此

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