员工招聘与培训 复习资料.pdfVIP

含义：员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需

求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻觅和吸引符合岗位胜任要求，并故意向任职的足够

数量的合格人员和有潜质的人材，通过科学的甄选，最终录用的过程。

原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则

用人单位：个人：

1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。1.可以获得公平竞争的机会。

2.确保高质量的人材，提高组织核心竞争力。2.可以获得自我认知的机会

3.降低招聘成本，提高招聘效率。3.可以获得自我发展的机会。

4.展示组织文化，树立良好形象。

5.减少人员离职，增强组织凝结力。

6.促进合理流动，优化资源配置。

一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配

二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异

三、心理可测量原理

四、能级对应原理

五、要素实用原理

六、公平竞争原理

一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化

四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化

概念：胜任素质(Competency)是个体所具备的、能够以之达成或者预测优秀工作绩效的内在基本特

征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行

为模式等要素。胜任素质又称为能力素质。

构成要素：1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机

步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法(BEI)

2.选取分析效标样本2.问卷调查法

3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料3.情景测验法

4.建立胜任素质模型4.专家评定法

5.验证胜任素质模型

核心：最优的不一定是最匹配

最匹配的才是最优选择

能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优

1.人有能级区别

2.人有专长区别

3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求

4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求

5.能级与岗位的要求应相符

不同：权级具有可赋性，能级具有不可赋性

权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性

权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性

权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性

权级的增长或者减退没有固定的曲线，能级的增长或者减退通常呈橄榄型

相同：能级和权级都具有动态性、可变性和开放性

权级和能级都存在一定的变化区间

能级与权级的结构及其对组织的影响

1.组织稳定的结构2.管多兵少的不稳定结构3.不成比例的不稳定结构4.缺少权威人物的不稳定结

构

定义：招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合组织的人力资源规划和职务描述书，

明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。

制定过程：1.调研分析：是制订计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据

3.决策：是计划的核心

内容：1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘工作时间4.招聘的预算

5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略

(一)人力资源派遣(二)员工租赁(三)加班加点(四)应急工

基本素质：良好的个人品质(热情诚恳公正认真)

相关的技能要求(表达能力观察力协调沟通能力自我认知能力)

技术上：人员测评技术面谈技术观察技术招聘环境设计技术招聘测试设计技术

含义：内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或者部门推荐等方式在组织内部招聘新员

工原则：(一)机会均等方法：(一)内部晋升或者岗位轮换