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人员素质测评理论与方法

—名词解释：

效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，

的一种系统的心理测量程序。

职务：重要性相当的一组职位的统称。

心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾

进行统计，取其平均值作为权重系数。

19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特

括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图

30.转换：指主视在问

题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵

面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式

非标准式提问：则

是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。

人的外显行为：包

能素质、品德素质、文化素质

品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质

文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验55.绩效定义：在这里

指主体在一定时间与

通过对被测试者对 向性的具体特征。 征。

有关材料的知觉和 11数字反应能力： 20.人员测评：从广义解释来分析，测定 运用数学符号进行 上说，是对社会成员

活、巧妙、不拘泥于括语言行为与非语言

事所规定的问题，而行为，在非语言行为是针对特定的面试目中包括体态行为、工

条件下完成某一任务

所取得业绩、承销、效果、效率和效益。

其个性品质倾向的 推理的能力。 的测评，包括对儿童、标，在面试目标范围作行为、生活行为、

测评方法。 12职业生涯：一个 学生、军人、工人、内，根据被试者前面生理行为

非结构化面试：是 人在其生活中所经 农民、干部等所有公回答中所反映出的有43、在劳动人事管理指面试的内容，程 历的一系列职位， 民的测评，包括举止追踪价值的信息，串过程中，人员的价值序等都没有明确的 职务，或职业的总 相貌、身体、状况、联转换出即兴问题 与意义在于他所具备规定，主试者可以 称。 智慧才能、品德素质31.收缩与结束：指的 的身体素质、智能素根据被试者的具体 13气质：一个人表 等与人有关的所有因是当被试滔滔不绝而质、品德素质及其在情况以及面试的需 现心理活动的速 素的测评。而从狭义且离题很远时制止的工作中所取得的绩要随机提出问题， 度，强度，稳定性 上说，人员测评主要一种方式。 效。

根据被试者回答的 和指向性等动力方 是对在职人员素质的32.众数;即相同人数 44、选拔性测评操作

某一方面进行深 面的特点。它是在 测评与绩效的考评。 最多的那个素质特 与运作的基本原则是

56.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某

些素质特性的过程。57.心理测评：包括心

入，彻底，多层次 生理基础上形成的

21.选拔性测评：是一

种以选拔优秀人员为

征、分数或等级，它公平性、公正性、差

代表整体水平结构自异性、准确性与可比

理过程中任何心理现

象的测评，教育测评

的了解。 稳定的心理特征。 目的的素质测评。这

评价中心：现代人 14测评指标：也要 是人力资源管理活动

员素质测评的一种 测评要素，能反映 中经常要进行的一种主要形式和人事领 测评对象的测评深 素质测评

域较为特别的一种 度和广度的一系列 22.开发性测评：是以

然群中最大的典型群性

水平 45.劳动人事管理的重33.素质测评结果报告点与关键：是对职员

的方式，按形式分为所具有的各种素质的常见的有：口头报告、开发与利用，使人适

则侧重于教学能力与教学成就的测评

绩效考评：主要是

对主体工作前条件的分析与确定，而绩效

测评方法。评价中 质量检测点。实质 开发人员素质为目的分数报告、等级报告、其事，适宜其人，努

心也是对各级管理 上是用人准则的具 的测评。人的素质具评语报告等；按内容 力提高劳动绩效。人员适用的一种方 体化。 有可塑性与潜在性。 分，有分项报告与综46人员测评在劳动人法。 15结构化面试：依 23.配置性测评：是人 合报告 事管理领域中，主要5测评：即测量和评 照预先确定的内 力资源管理中常见 34.标准式：即按照预 是指：人员素质的测定，测量是指以量 容，程序，分值结 的另一种素质测评，先确定的统一程序与评及劳动绩效的考化的方式对人的能 构进行面试。 它以人事合