医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨.pptx

激励性薪酬体系有效设计医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第1页

有效设计薪酬激励体系：目标★了解薪酬各种形式以及特点★了解内在酬劳与外在酬劳★了解SBP与PRP特点★了解怎样选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平选择★了解设计薪酬激励体系标准和目标★掌握怎样进行设计薪酬激励体系调研分析以及运作程序★掌握基于职位族职能等级工资制度设计与管理★了解最新薪酬设计理念★掌握股票期权操作设计详细内容医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第2页

薪酬取决于什么？工作绩效薪酬个人能力工作表现发展潜力员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中比重应与企业发展战略、产业政策以及生命周期是相联系。医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第3页

薪酬基本形式基本形式（从短期至长久）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权其中，基本工资基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第4页

内在报酬与外在报酬对于知识型员工，内在酬劳和员工工作满意感有相当之大关系。企业组织能够经过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在酬劳，让员工从工作本身中得到最大满足。这么，企业降低了对好薪资制度依赖，转而满足和推进员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪循环中摆脱出来。组织提供金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级评价外在报酬是和外在酬劳相对而言，它是基于工作任务本身酬劳，如对工作胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值贡献等。内在报酬医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第5页

业绩挂钩工资（PRP）为使业绩衡量成为一项有意义活动，必须使个人之间业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极交流、说明，同时要应对困难决策问题。经验表明，业绩工资（PRP）体系成功实施必须应满足以下条件：为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成对团队精神损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第6页

业绩工资结构图医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第7页

技能挂钩工资（SBP）特点工资增加依据得到认可技能和知识，而不会根据工作岗位变化工资建立对熟练运用技能和知识认可上，而不是资历能实现企业与员工双赢（Win-Win）企业能达成高质量产品与服务员工：形成良好劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。以职位为基础（JOB-BASED）以技能为基础（SKILL-BASED）自90年代医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨第8页

工资类型及其特征特征类型分配标准特点常见形式优点缺点绩效工资依据员工近期绩效决定工资与绩效直