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题目:人力资源资本化——人力资源管理的新要求
完成期限:2014年1月3日至2014年5月5日
学习中心年级2012级
专业工商企业管理指导教师
姓名学号121092353040
接受任务日期2014.1.15批准日期2014。1.18
摘要
知识经济时代的到来,决定了企业人力资本的蕈要价值和地位.同时,又为人力资
源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备,但人力资源并不能自发地转
化为人力资本。如何实现人力资源资本化,为经济社会发展做出贡献,是管理的重
要任务.
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题,集中对人力资源和人力资本的概
念,人力资源与人力资本的区别与联系,以及对人力资源资本化框架进行分析,从
中得出人力资源资本化的实施途径,并对其进行详细阐述,从而形成具有指导性的实
践措施,丰富了人力资本管理理论。论文共分五大部分,第一章,引言.第二章,
文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述,并对人力
资本和人力资源概念的界定,理清二者相互关系.第三章,对人力资源资本化流程进
行分析,构建了人力资源资本化框架,并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资
本化过程中呈现的渐进性进行分析.第四章,具体介绍人力资源资本化的实施途径,
分别从招聘、培训,激励,考核四方面进行系统分析.第五章,在对人力资源资本化综
合分析的基础上,提出人力资源资本化的支持系统,通过对企业文化和人力资本风险
管理的分析,为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中,除了采
用经济学的理论外,还采用心理学、管理学的理论分析,使得对人力资布匀分析更
加全面和深刻,运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅,构建
了人力资源资本化框架,并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述,从矿勾实现
人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词:人力资本;人力资源;人力资源资本化
人力资源资本化—-人力资源管理的新要求
知识经济时代,人力资源不会自发地转化为人力资本,它只有通过各方努力才能
实现资本化的目标.而我国作为世界上最大的发展中国家,又具有丰富的人力资源储
备,要想搭上知识经济的快车,就必须依赖于人力资本的高质量增长,但就目前而言,
人力资本方面还较为稀缺。因此,必须通过一系列的管理措施,促进人力资源向人力
资本的转化,将人力资源优势转化成为人力资本优势,从而推进我国经济的持续迅
猛发展。
尽管人力资本是一个经济学概念,但使用其指导人力资源资本化的实践,能够促
进人力资源尽快转化为人力资本,为企业创造更多的经济价值和社会价值.而人力资
源资本化又是一个复杂的过程,因为人力资本在形成之后,依然需要企业对其持续投
资,以此提高资本存量.因此,以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导,
结合企业管理的具体实施措施,有助于丰富人力资本理论,促进人力资本理论在企业
中的应用和发展。
一、人力资源与人力资本概述
人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz),
他在1960年出任美国经济学会会长时,发表了《人力资本投资》的就职演说,该演
说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为,人力资本是通过对人力资源
投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,它是另一种形态的资本,与物质资
本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源。[1]
“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。
与许多经济、管理学上的方法和概念一样,“人力资源和“人力资本”还没到最终
区分出孰优孰劣的时候,甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境,
同时也在某些方面表现出显著的差别。
人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的
问题.而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的
关系来研究人的问题。人力资源与人力资本有以下四点区别:
(一)概念的范围不同
人力资源包括自然性
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