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题目：人力资源资本化——人力资源管理的新要求

完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日

学习中心年级2012级

专业工商企业管理指导教师

姓名学号121092353040

接受任务日期2014.1.15批准日期2014。1.18

摘要

知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位.同时,又为人力资

源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转

化为人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重

要任务.

本文围绕人力资源向人力资本的转变问题,集中对人力资源和人力资本的概

念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从

中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述,从而形成具有指导性的实

践措施，丰富了人力资本管理理论。论文共分五大部分，第一章，引言.第二章，

文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力

资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系.第三章，对人力资源资本化流程进

行分析，构建了人力资源资本化框架,并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资

本化过程中呈现的渐进性进行分析.第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径,

分别从招聘、培训,激励,考核四方面进行系统分析.第五章，在对人力资源资本化综

合分析的基础上,提出人力资源资本化的支持系统,通过对企业文化和人力资本风险

管理的分析,为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中，除了采

用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更

加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建

了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现

人力资源向人力资本转化提供理论依据。

关键词:人力资本；人力资源；人力资源资本化

人力资源资本化—-人力资源管理的新要求

知识经济时代,人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能

实现资本化的目标.而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储

备,要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，

人力资本方面还较为稀缺。因此,必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力

资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的持续迅

猛发展。

尽管人力资本是一个经济学概念,但使用其指导人力资源资本化的实践,能够促

进人力资源尽快转化为人力资本，为企业创造更多的经济价值和社会价值.而人力资

源资本化又是一个复杂的过程,因为人力资本在形成之后,依然需要企业对其持续投

资，以此提高资本存量.因此，以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导，

结合企业管理的具体实施措施,有助于丰富人力资本理论，促进人力资本理论在企业

中的应用和发展。

一、人力资源与人力资本概述

人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W·Schultz），

他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演

说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源

投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资

本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源。[1］

“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。

与许多经济、管理学上的方法和概念一样,“人力资源和“人力资本”还没到最终

区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，

同时也在某些方面表现出显著的差别。

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的

问题.而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的

关系来研究人的问题。人力资源与人力资本有以下四点区别:

(一)概念的范围不同

人力资源包括自然性