薪酬福利与绩效管理方法技巧.pdfVIP

薪酬福利与绩效管理方法技巧

薪酬福利与绩效管理方法技巧

一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，

有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参

照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容

5.1薪资管理原则

5.1.1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是

注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的

调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门

《业务提成管理规定》;

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财

务部各部门的《绩效考核管理办法》

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计

件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位

的《》

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩

异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部

分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出

上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实

施。

5.1.3合法性

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

1、目标管理法(MBO)

目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提

出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领

导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和

KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序

为：

(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整

目标。

(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教

练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工

增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加

高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩

效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标

的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

2、360度考核

为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效

考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。

在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有

的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，

那么绩核考核主体也是由这些人组成。

大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如

同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计

算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。

实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，

就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这

种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，

应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避

免出现一些感情打分或是报复打分的现象。

3、关键绩效指标法(KPI)

关键绩效指标(KPI-KeyPerformanceIndicators)是把企业的战略

目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业

的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，

并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要

责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、

切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同

的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好