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落实劳动合同制度中存在的问题、法律风险和防范措施

一、劳动规章制度建设存在的问题

【问题一】

劳动规章制度的内容不全面，导致企业内部劳动管理不到位。劳动规章制度的内部应该涉

及劳动用工管理、劳动合同管理、劳动报酬管理、社会保险管理、工作时间管理、劳动纪律

管理、劳动安全卫生管理等诸多方面。

【建议】

企业应按照劳动保障法律法规的规定，结合本单位的具体情况，尽可能建立起完善的劳动

保障管理体系，以提高自身的管理水平，防范劳动用工风险。一方面尽量防止企业自身违法

操作，另一方面，可通过明确劳动纪律，减少职工违法违规行为的发生。

【问题二】

劳动规章制度的内容不合法，与法律法规规章和政策相抵触，如规定对职工的经济处罚；规

定职工工作满1年后才能参加社会保险等。

【风险】

1．劳动规章制度的内容与法律法规规章相抵触的，相抵触部分无效。无效的劳动规章制度

不能作为劳动仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位以无效的劳动规章制

度为依据处理违纪职工、解除劳动合同也是无效的。

2．劳动规章制度侵害劳动者合法权益的，用人单位要承担赔偿责任。《劳动合同法》第八

十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行

政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

3．用人单位被劳动者随时解除劳动合同，而且还要支付经济补偿金。《劳动合同法》第三

十八条第一款第（四）项规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权

益的”，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位要支付解除劳动合同的经济补偿金。

【建议】

强化依法经营，依法管理的意识，增强以人为本的理念，主动落实国家各项劳动制度和标准。

一是劳动规章制度的内容不能与国家法律法规规章相抵触；二是劳动规章制度的内容要符合

国家政策；三是劳动规章制度的内容不违背维护劳动者合法权益的宗旨。

【问题三】

劳动规章制度的内容不明确。有些劳动规章制度的内容表述不明确或过于笼统，如规定职工

严重违反规章制度的给予解除劳动合同，但什么情形为“严重”没有明确规定，不易操作。

【建议】

根据劳动法律法规规章的规定，合理制定本单位的劳动标准。如根据《劳动合同法》第三十

九条规定，在劳动规章制度中将“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“造成重大损害”、

“造成严重影响”的情形给予量化和具体化，制定合理的标准，以作为用人单位实施内部劳动

保障管理及行使单方解除劳动合同的有效依据，避免支付经济补偿金。

【问题四】

企业没有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定劳动规章制度，没有将规章制度告知劳

动者。

【风险】

1．劳动规章制度没有经过法定程序制定的，全部无效。无效的劳动规章制度不能作为劳动

仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位以无效的劳动规章制度为依据处理

违纪职工、解除劳动合同也是无效的，因此给劳动者造成损害的要承担赔偿责任。

2．有效的劳动规章制度没有告知劳动者的，对该劳动者没有约束力。

【建议】

1．严格按照《劳动合同法》规定的程序制定和修改劳动规章制度，使之成为用人单位实施

内部劳动管理的有效工具。首先，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。

其次，与工会或者职工代表平等协商确定。第三，通过各种有效途径告知职工。

2．建立劳动规章制度制定或修改情况的文书档案，保存经过平等协商和告知等法定程序的

相关记录和证据。一旦发生劳动争议，用人单位能够证明所依据的劳动规章制度具有法律效

力，避免承担因举证不能的不利后果。

二、劳动用工管理存在的问题

【问题一】

招用时没有依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生

产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

【风险】

如果发生《职业病防治法》第三十条规定的情况，即用人单位没有履行职业病危害告知义

务的，劳动者拒绝从事存在职业病危害的作业，并且用人单位不得因此解除或者终止与劳动

者所订立的劳动合同。

【建议】

履行告知义务。在办理录用手续时，录用登记表上应写明职业危害和安全生产状况等情况，

职工签上“已阅”和姓名，作为书证。

【问题二】

没有设定录用条件或者没有保存招聘资料。

【风险】

录用条件不明确的，用人单位以职工在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同没有依据

和标准，将导致解除劳动合同的行为违法，产生支付经济补偿金的风险。

【建议】

明确录用条件，并经职工签名后存档。

【问题三】

没有在录用前对特殊工种和未成年工