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浅析基于OKR模式的企业绩效管理系统创

新与策略

作者：高广陇

来源：《商场现代化》2021年第01期

摘要：企业，只有“企图”才有“事业”。企而创新，图而突破。面对风云变幻的市场环境、

复杂多变的突发状况以及诸多不可抗力的存在，很多企业会周期性或者长久地陷入生存困境。

在企业遭遇困境的时候我们需要用创新的思维来打破企业的桎梏，为企业的长远发展创造充分

的条件。毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，自这一概念产生以

来，企业对于绩效管理的创新摸索从未停止过。绩效作为衡量企业最核心价值的关键所在，能

否为企业创新发展提供持续的驱动力，就显得尤为重要。但是创新不能只是空中楼阁，更重要

的是要有实实在在的方法。对于许多人而言，OKR或许是一个崭新的概念，但实际上，它并

不是一个近期才出现的管理词汇。在20世纪70年代，Intel就开始摸索并实施OKR了。1999

年，深受OKR影响的约翰杜尔（JohnDoerr）把OKR带给了他刚投资成立还不到一年的谷

歌。2013年前后，它被正式引入中国，并逐渐被大众熟知。如今，包括阿里巴巴、华为、万

科在内的许多大公司都纷纷将OKR作为自己绩效管理的新宠。本文通过对OKR在企业实施过

程中的步骤、实施要点、适合的企业特征、与传统激励手段的融合等方面予以探讨，期望为各

位同行在以后的绩效创新工作中起到抛砖引玉的作用，从而为企业创新与发展提供持续的驱动

力。

关键词：OKR;绩效管理;创新

一、OKR并不是单一的绩效评估工具，而是一种战略落地工具、绩效思维和工作方法

1.OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键结果）是关于目标管理的一种最佳实践，

是企业实践的管理理念与经验的总结。它是一套开源系统，组织可以在遵循其基本思想和原则

的基础上，进行自定义。用OKR方法确定的目标，包括两个部分：目标（O）和关键结果

（KR）。目标是企业想达成什么，关键结果是如何测量这些目标已经完成。

组织2.在使用OKR的时候，要掌握和遵从OKR的基本思想和基本原则，这是OKR方法

的本质。没有这些，就不是真正的OKR。组织可以根据其业务与管理现状、实施的目的和目

标，进行自定义设置。你不是谷歌，所以你不必要照搬谷歌所有的做法。例如：英特尔的目标

管理、谷歌的OKR方法、ACC绩效管理体系、ABC公司指南针工作法。

3.OKR不仅是目标设定系统，还是一种用来明确目标的沟通方式，是公司上下层之间和团

队的交流平台，协助各成员与公司、团队保持统一的态度，朝统一目标迈进，是一种工作方

式。

4.OKR源于目标管理理论，它能使企业更加集中地关注战略目标，集中配置资源，帮助企

业制定和执行工作计划，并按命令链顺序排列，是一种绩效管理的思维方式。

二、OKR落地实施步骤

实施前的准备1.

俗话说，不打无准备之仗，在正式实施OKR之前，我们首先要做好充足的准备工作，具

体来说，OKR实施前的准备工作主要包括想清楚为什么要实施OKR、实施的基本条件是否满

足、老板和高管是否支持、设置OKR周期、选择OKR实施层面和挑选OKR执行软件等方面

的内容。

选择2.确定目标，确保团队聚焦到重要的目标上

目标O是OKR的重要组成部分，它是对驱动组织朝期望方向前进的一种简洁定性描述。

严格来说，目标O才是OKR真正的价值和意义所在，因此它的制定至关重要。而在制定目标

O的过程中，又要遵守六大原则：有挑战的O、做减法、个人级O与企业级O要实现联结、

目标要明确方向且鼓舞人心、目标要有时间限制、由独立的团队来执行。

（1）目标设定比能力范围大30%，并且是可以触达的。埃德温洛克·是结构化目标设置理

论之父，他对目标难易度和实现程度的关系做了大量的实验和实证研究，他的研究结果表明：

设置目标越具挑战性，产生的结果就越好，尽管高难度目标和产出的结果之间存在着差距，但

通常高难度的最后结果还是比低难度的完成效果好。具有挑战性的目标有以下特点：令人不

适，过去做不到，努力一把也许能完成。O下KR不超过4个。一般目标不超过5个，过多的

O容易导致目标不聚焦，每个O对应的KR应该是2-5个。OKR数量需要考虑员工的努力（目

标难度和需要花费的精力）与可分