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浅析基于OKR模式的企业绩效管理系统创
新与策略
作者:高广陇
来源:《商场现代化》2021年第01期
摘要:企业,只有“企图”才有“事业”。企而创新,图而突破。面对风云变幻的市场环境、
复杂多变的突发状况以及诸多不可抗力的存在,很多企业会周期性或者长久地陷入生存困境。
在企业遭遇困境的时候我们需要用创新的思维来打破企业的桎梏,为企业的长远发展创造充分
的条件。毋庸置疑,绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一,自这一概念产生以
来,企业对于绩效管理的创新摸索从未停止过。绩效作为衡量企业最核心价值的关键所在,能
否为企业创新发展提供持续的驱动力,就显得尤为重要。但是创新不能只是空中楼阁,更重要
的是要有实实在在的方法。对于许多人而言,OKR或许是一个崭新的概念,但实际上,它并
不是一个近期才出现的管理词汇。在20世纪70年代,Intel就开始摸索并实施OKR了。1999
年,深受OKR影响的约翰杜尔(JohnDoerr)把OKR带给了他刚投资成立还不到一年的谷
歌。2013年前后,它被正式引入中国,并逐渐被大众熟知。如今,包括阿里巴巴、华为、万
科在内的许多大公司都纷纷将OKR作为自己绩效管理的新宠。本文通过对OKR在企业实施过
程中的步骤、实施要点、适合的企业特征、与传统激励手段的融合等方面予以探讨,期望为各
位同行在以后的绩效创新工作中起到抛砖引玉的作用,从而为企业创新与发展提供持续的驱动
力。
关键词:OKR;绩效管理;创新
一、OKR并不是单一的绩效评估工具,而是一种战略落地工具、绩效思维和工作方法
1.OKR(ObjectivesandKeyResults,目标与关键结果)是关于目标管理的一种最佳实践,
是企业实践的管理理念与经验的总结。它是一套开源系统,组织可以在遵循其基本思想和原则
的基础上,进行自定义。用OKR方法确定的目标,包括两个部分:目标(O)和关键结果
(KR)。目标是企业想达成什么,关键结果是如何测量这些目标已经完成。
组织2.在使用OKR的时候,要掌握和遵从OKR的基本思想和基本原则,这是OKR方法
的本质。没有这些,就不是真正的OKR。组织可以根据其业务与管理现状、实施的目的和目
标,进行自定义设置。你不是谷歌,所以你不必要照搬谷歌所有的做法。例如:英特尔的目标
管理、谷歌的OKR方法、ACC绩效管理体系、ABC公司指南针工作法。
3.OKR不仅是目标设定系统,还是一种用来明确目标的沟通方式,是公司上下层之间和团
队的交流平台,协助各成员与公司、团队保持统一的态度,朝统一目标迈进,是一种工作方
式。
4.OKR源于目标管理理论,它能使企业更加集中地关注战略目标,集中配置资源,帮助企
业制定和执行工作计划,并按命令链顺序排列,是一种绩效管理的思维方式。
二、OKR落地实施步骤
实施前的准备1.
俗话说,不打无准备之仗,在正式实施OKR之前,我们首先要做好充足的准备工作,具
体来说,OKR实施前的准备工作主要包括想清楚为什么要实施OKR、实施的基本条件是否满
足、老板和高管是否支持、设置OKR周期、选择OKR实施层面和挑选OKR执行软件等方面
的内容。
选择2.确定目标,确保团队聚焦到重要的目标上
目标O是OKR的重要组成部分,它是对驱动组织朝期望方向前进的一种简洁定性描述。
严格来说,目标O才是OKR真正的价值和意义所在,因此它的制定至关重要。而在制定目标
O的过程中,又要遵守六大原则:有挑战的O、做减法、个人级O与企业级O要实现联结、
目标要明确方向且鼓舞人心、目标要有时间限制、由独立的团队来执行。
(1)目标设定比能力范围大30%,并且是可以触达的。埃德温洛克·是结构化目标设置理
论之父,他对目标难易度和实现程度的关系做了大量的实验和实证研究,他的研究结果表明:
设置目标越具挑战性,产生的结果就越好,尽管高难度目标和产出的结果之间存在着差距,但
通常高难度的最后结果还是比低难度的完成效果好。具有挑战性的目标有以下特点:令人不
适,过去做不到,努力一把也许能完成。O下KR不超过4个。一般目标不超过5个,过多的
O容易导致目标不聚焦,每个O对应的KR应该是2-5个。OKR数量需要考虑员工的努力(目
标难度和需要花费的精力)与可分
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