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绩效管理制度
.0考核目时
为规范、科学、有效地开展员工绩效管理工作，公平、公开、公正地评估员工的工作绩效，增进员工不停改善工作绩效，提高企业管理水平和工作效率,保证企业与员工持续有效发展。
.0考核组织和责任体系
薪酬与绩效委员会构成与职责：
组员
主任：总裁
副主任：副总裁、行政中心总经理、营运中心总经理、总监、各商场总经理委员：各部门经理
推行员：企业人力资源部、商场行政人事部负责人
2职责
主任：
1）企业战略目的框架确实定；
2）部门考核成果最终审批。
副主任：
1）绩效管理制度的组织实行；
2）负责绩效投诉事件的处理。
委员：
1）资源支持；
2）负责部门考核过程的I监督及考核成果审核；
3）绩效管理制度的推行；
4）仲裁对行政人事/人力资源部处理不服日勺绩效投诉事件;
2A、企业中心总经理（总监级）、商场（子企业）总经理级是季度考核：第一种和第二个月按全额工资的100%发放，季度考核工资将与第三个月工资实行“多退少补”。
B、行政、财务、营运系统人员每月实得工资为:固定工资+绩效工资义考核系数。
3年终绩效考核分数为平时月（季）度考核分数的平均分与年终述职分之和,其中平时的平均分占80%权重，年终述职占20%日勺权重，年终述职重要考核员工的总结与计划能力、沟通与协作能力、学习能力及发展潜力等等。
0考核成果的其他应用
年度考核成果的运用
人力资源部按《绩效管理规定》组织各部门进行全体员工的年终考核及等级评估，分为优秀、合格及不合格三等。
按照4.0及10.1的原则予以发放绩效工资。
按照考核成果，优秀者升一档工资，合格者工资不变，不合格者降一档工资，并按《绩效管理制度》及《薪酬管理制度》及有关规定处理。
员工年终绩效考核优秀的比例为全企业转正员工数的20%,合格的比例为70%,不合格的I比例为10%（企业总监（副）、商场总经理（副）及以上级别除外）。
在年终绩效考核强制排序各商场及企业总部的经理级员工单独排序，比例与
12.1.3规定一致。企业总监、副总监级、商场总经理、副总经理及以上员工，由企业总部统一组织评估，不进行强制排序，按实际分数进行鼓励。
有下列状况之一的I不予加薪：
（1）所在单位利润目的没有完毕於I;
（2）当年没有获利的；（3）次年预算有亏损时。
员工假如是等级工资最高档或者最低级的I,优秀的奖励1500元，合格日勺不奖不罚，不合格的缴纳负向鼓励金800元。
12.2平时绩效考核成果的运用
按照4.0及10.1区I原则予以发放绩效工资；
累积奖励
月度考核人员：
持续三个月为优秀及以上等级或整年合计五个月为优秀及以上等级的发奖金1000元/人.次;
季度考核人员：
整年累记三个季度为优秀的发奖金2023元/人.次。
解除劳动协议
月度考核人员：
持续三个月为不合格或整年合计五个月的解除劳动协议；
季度考核人员：
整年累记三个季度为不合格口勺解除劳动协议。
13绩效记录
《绩效考核表》一式三份，员工、直接上级和人力资源部各应保留对应的绩效记录（直接上级及员工个人保留电子版材料，书面签名版材料交人力资源部/行政人事部保管）。
部门应在绩效管理的全过程中建立并保留有关绩效记录。
为保证记录的有效性,绩效记录原则上不容许涂改;若需要修改或重新记录,需由当事人签字确认。
绩效记录的保留期限为三年。对于超过保留时限的文献和记录文档，由部门
负责人安排指定人员统一销毁；绩效记录日勺电子版材料应定期（每年至少一次）
在部门内备份。
14其他
本制度从2010年4月1日执行，由企业人力资源部负责解释，其他与此
制度相冲突的有关规定一律停止执行。
附件一、绩效考核申诉表
附件二、绩效考核表（-4）
附件三、排序汇总表
附件四、部门排序明细表
附件五、部门绩效考核明细（平常工作记录）表
附件六、尤其加（减）分登记表
附件七、绩效考核面谈登记表
附件八、绩效考核成绩公告表
第六空间家居发展有限企业
二0一0零年三月一日
附件一：
绩效考核申诉表
申诉人
姓名：部门：职务（职位）：
处理申诉人
姓名：部门：职务：
申诉人考核调整后得分
考核等级
口优秀口合格口不合格
申诉人申诉要点:
签名：年月日
调查核算:
签名：年月日
签名：年月日
填表
阐明月度绩效考核表（非管理人员）
填表
阐明
被考核者姓名： 直接上级： 考核周期:月度 考核时间：
定量考核指标部分（权重80%）
序号
考核项目
计算措施
权重
目的值
零分级
实际完毕值
实得分
数据来源
定性考核指标部分（权重20%）
序号
考核^目
指标定义
权重
实得分
考核主体
1
执行力
上司布置工作任及计划H勺完毕状况
10%
2
责任感
对工作任务成果达到的认知态度
5%
3
协作力
与员工沟通及协作状况
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