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分类管理视角下的高校教师岗位设置路径

[摘要]高校的岗位设置是优化师资队伍结构、服务高校事业长远发展的有效途径。随着人事制度改革的不断深化，高校对教师岗位施行分类设置、分类管理、分类评价逐渐形成共识。文章简要分析了分类管理视角下高校岗位设置与管理的现状，探讨高校教师岗位设置、分类管理等方面存在的问题，并给出相关建议，以供参考。

[关键词]高校教师；分类管理；岗位设置；人事制度

高校师资队伍水平是高校综合实力和竞争力的重要体现，高校的运行发展离不开一支结构合理、素质优良的师资队伍，师资队伍建设水平的提高对高校持续发展有较大的推动作用。2022年发布的《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》明确提出，要完善学校内部治理结构，深化人事制度、人才评价改革，充分激发高校内生动力和办学活力，加快推进治理体系和治理能力现代化[1]。

教师分类管理作为高校人事管理制度的重要方面，是高等教育体制革新的必然选择，是高校教学团队建设的基本要求。科学地构建在分类管理视角下教师岗位的管理体系，提升人才培养质量，强化高校师资队伍建设，是当前亟待思考和解决的重要问题。

一、分类管理视角下的高校教师岗位设置概述

（一）高校教师的分类管理

分类管理视角下的教师岗位设置制度随着高校人事制度改革及岗位管理细化而产生。2007年人事部、教育部出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，首次明确指出：高校可以根据不同教师在教学和科研等方面承担职责的侧重不同，积极地探索实施教师岗位分类管理。2020年，中共中央、国务院发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》，方案指出要遵循教育规律，系统推进教育评价改革，改进高校教师评价，根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价。教师岗位分类管理可以有效推动高校教师根据职业发展进行定位，使教师能更加清晰地实施统筹规划，从而激发其内生动力[2]。

随着相关政策不断出台，基于分类管理角度对教师的岗位进行设置与管理已成为必然的发展趋势，教师岗位分类管理是高校分类管理和特色发展的观念的延伸，符合教师职业生涯发展的需要，通过对教师岗位进行分类管理，使人事管理的重点从以身份为中心转向以岗位为中心。

（二）高校教师岗位设置管理模式

高校对于教师的管理依托于岗位设置，以岗位设置为有力抓手，根据教学科研内容及工作性质对高校教师岗位进行分类设置，结合师资队伍的需求与发展对教师岗位结构进行管理与动态调整，以此建立规范、灵活、高效的岗位设置、聘用、考核激励等人事管理机制，实现高校教师的个性化和多元化发展。

目前，高校的岗位设置多依托于院系，采用从上至下的二级管理体系，即校级层面参照上级推行的相关方针、政策，结合学校发展特色，规划顶层方案，设置各个岗位所占比例及结构，组织和领导二级学院落实教师岗位设置与聘任管理；各二级院系成立学院内部的岗位设置与聘任小组，参照学校制定的教师岗位设置管理方案，组织学院所属的教师进行评聘[3]，实行“校院两级协调配合，学校总体规划，学院自主实施”的模式。通过这样自上而下的体系，校级层面能对实施过程把关，二级院系根据学院特色制定一院一策的方案。

许多高校从教师的职能分工、教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平等方面，将教师岗位分为教学型、教学科研并重型、科研型以及特色岗位四类岗位。

教学岗主要面向承担教育教学等授课工作的教师，并承担教育教学方法研究、专业建设及教材编写等工作。

教学科研并重型岗位在承担教育教学工作的同时，还要承担教学研究、专业建设、科学研究、学科建设、实验室建设等科研工作。

科研型岗位主要面向专职科研人员或部分科研能力较强的专业课程教师，承担科学研究、学科建设、实验室建设等工作。

特色岗位是结合学校的特色定位，服务于教师的职业发展，如突出社会服务功能设立的社会服务与推广型岗位，强调技术应用、促进双师型教师职业发展设立的双师型岗位等。

二、分类管理视角下高校教师岗位设置存在的问题

目前，从制度建设、运行管理及相关配套机制的制定等方面来看，高校教师分类管理制度已经具备一定的实践基础，给教师提供了根据职业发展与学术兴趣选择岗位的机会，根据岗位职责的需要，通过类别化和精细化的管理方法，实现人岗适配，优化师资队伍的建设。但是，现阶段教师岗位分类管理在机制建设、考核评价体系等方面仍存在着一些亟待解决的问题。

（一）教师岗位间的流通机制不完备

现行的教师岗位聘任制度规定的聘期一般为三到五年不等，周期较长，随着教师对职业规划认识的深入，在聘期中教师根据自己的能力、专长和喜好，会发现更加适合自己的岗位，产生了岗位调整的需求。特别是对于一些刚刚进入高校的青年教师来说，刚刚步入教学生涯，对于从事专业的认识和把握尚不清晰，缺乏明晰的职业生涯规划，在这个时候将其划入哪一种类型岗位实际上都是过于仓促的[4]。在这种