薪酬管理和激励课件.ppt

普通管理人员薪酬设计

结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement*岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别HumanResourceManagement*业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定,但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用,但收入不稳定、风险大。混合制基本工资+业务提成HumanResourceManagement*其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值,略高于市场价HumanResourceManagement*日本某大型公司的报酬体系分三个部分:（1）年功工资（45%）:其基本做法是按人员的标准年龄来确定工资额。具体工资的规定是:15岁起点工资为6万日元15岁------20岁，年增2000日元21岁------26岁，年增3000日元27岁------34岁，年增3500日元35岁------41岁，年增2100日元42岁------49岁，年增1000日元49岁------56岁，年增约500日元在56岁时达到最高点，约137300日元57岁以后，就开始递减，约11440日元案例**业绩工资制度的前身是前文所述的计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年代初期，美国仅有7%的企业采用这种工资制度，到1991年，就有35%的企业采用了这种工资制度。在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。*技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。**这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。*第八章人力资源的薪酬与激励Hu