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价值观及跨文化管理

一、美国员工的工作价值观

1、新教徒工作伦理1940-50年代重视工作勤奋、保守、忠于组织

2、存在1960-70年代中期生活品质、不从众、追求自主、忠于自我

3、务实1970年代中期-1980年代后期成功、成就感、富有野心、工作勤奋、忠于事业

4、X世代1990年代-现在弹性、工作满足感、休闲及人际关系之维度

二、中美两国职工在组织中的需求

中：工资和奖金较高美：工作出色而受到赞扬

福利待遇较好

能在工作中得到友情

三、跨文化的价值观（差序结构）

霍夫斯培德的构架

1、个人主义和集体主义

个人主义：社会结构结合松散

集体主义：社会结构结合紧密

2、权利差距（权利距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接

纳和认可程度）

权利差距大—尊敬权威韩国、新加坡、香港

权利差距小—不畏权势美国、英国、德国、北欧

3、不确定性规避（一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情景的程度）

低不确定性规避：容忍风险、泰然处之美国、英国

高不确定性规避：焦虑风险、规则行为德国

4、阶段取向

长期取向：看重节俭、持久与传统的国家文化

短期取向：看重此时此地的国家文化

5、男性化与女性化

男性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权利以及控制力的程度及重视决断力和物质

主义德国

女性气质：男女角色的差异程度很小，强调社会关系和谐挪威、丹麦

总结：（1）与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度

（2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避

（3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避、男性和女性化

费孝通“差序格局”—描述亲疏远近的人际格局，如同水面上翻开的涟晕一般，由自己延伸

开来，按照自己距离的远近来划分关系的亲疏

1、从差序格局看“工具—混合—情感”关系（由内到外）：家人圈通过情感性关系和需求法

则来维系，熟人圈通过混合性关系和人情法则来维系，生人圈通过工具性关系和公平性法则

来维系

2、差序格局下的个人社会网

管理启发：关键人物

工作价值观

1、含义：个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追

求的工作特质或属性。国内研究者认为工作价值是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优

势、意义和重要性的内在尺度

2、影响工作价值观的变量

人格特质、人口学变量、组织行为

3、工作价值观对员工行为和绩效的影响

成就是导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有明显的相关关系，工作价值观作为重

要的调节变量，影响着工作压力和业绩之间的关系

态度的概念及基本理论

（一）态度的内涵：个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向，包括判

断、评价和行为倾向

（二）态度的构成（迈尔斯）：认知（对态度对象的认识和理解，是态度形成的基础）、情感

（对态度对象的情感体验，是态度形成的核心）、意向（对态度对象的反映倾向，是态度的

重要外部表现），一般来说态度的三种成分是相互协调一致的，认知成分为情感成分奠定了

基础，情感又会决定行为倾向，但三者可能不一致，如：理智上但情感上因而行为上

（三）态度的相关理念

1、认知失调理论（费斯汀格）：个体会认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着

不一致，人们都有减少心理不适感的倾向，个体向消除认知失调的愿望取决于失调可能带来

的后果、造成失调的要素的重要性、个体认为对这些要素的可控程度

减少认知失调的方法：改变认知、增加新的认知、改变认知的相对重要性（重要性）、改变

行为（奖酬性）、减少选择感（影响性）

态度改变的基本方法：改变客观事实、参与和解除、运用群体的规范

2、态度的自我知觉理论（禀赋理论、框架）

互联网商业模式（长尾理论、众包模式、体验模式、免费模式）与传统经营认识的矛盾

专注于主导需求来创造大众化价值（亚马逊）

专业一体化提升规律经济（联想）

网络直销降低成本（戴尔）

通过有偿服务不断扩大企业的“利基”（360）

（四）工作中的态度

1、工作满意度

员工所表现出来的喜欢他的工作的程度，它源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快

乐或积极的情绪状态，关于工作满意度的测量，有两种广泛使用的方法：单一整体评估法和

工作要素综合评价法（个人的与环境的如何划分？问卷法的优势，席勒的非理性的繁荣）

2、工作参与

员工在心理上对其工作的认可程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度

3、组织承诺（态度三成分重