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裁员也需要规划！

裁员也需要规划！裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。

而更进一步，会发现：

企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。

于是有了一种说法：

裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

过去的XX年，一轮轮的裁员消息接踵而至，从跨国企业波及到内资公司。

年初德意志银行宣布裁员5200人，UT斯达康计划裁员1400人；惠普1900名员工自愿离职，京瓷削减员工170瑟0人，BBC裁减20液%员工，爱立信关闭C冲DMA业务裁员250晕人当我们正诧异为耳何近来裁员特别多之时鼓，5月份的IBM血横洗欧洲全球万人裁员计永划，6月份的西门子遂手机80%销售被解雇式，7月份的三洋亏损裁泛员逾万人等诸多惊人消膏息却又相继传来，种种犹迹象表明XX年裁员风董潮再次笼罩了全球商界睬。

没有哪一年让我掺们看到如此之多的裁员些新闻，也没有哪一年让骸企业员工们如此深切地胚感受到：

自己平日视如媒鸡肋般的饭碗，还是非庭常珍贵的。

随着身边平贱日风光的白领、小资们婿不断落马，员工对工作甚的安全感和对公司的信歉任度也正在持续受到挑贺战。

面对汹涌而来的裁孺员风潮，以及不确定因髓素不断增加的挑战，公鳃司管理层有必要掌握更讯专业的裁员知识和方法趋。

作为一家在人力域资源管理领域有着资深衷专业经验的咨询公司，誊华信惠悦提出了裁员躯100天的概念。

胳该方案以100天为令一个完整的时间段，将愿裁员行动分为事前规划那、事中执行和事后整合舷三个阶段。

在前30天椰，重点关注整个行动的旦分析、规划与安排；中嘲间阶段，重点在于对前仲期计划的执行与控制、占调整；最后，就企业前砷期工作和裁员后效果进刮行评估与分析，进而指址导未来的工作。

怎样进疵行裁员规划？企业传在裁员规划时，需要确滁定以下几个关键点：

裁甜员目的、裁员范围及选燥择标准、目标、效果时知间安排（开始与结束时习间）、执行人员及可能徐的风险分析。

■裁员目瑶的决定裁员类型不泻同的裁员目的将直接影疫响对被裁人员的圈定标赠准以及选择的方法。

按又裁员目的不同，裁员一故般可以分为结构型裁员俺、经济型裁员和优化型隅裁员。

结构型（战增略型）裁员，主要是由芦于行业、技术和公司战驴略发展变化所导致的，它是相对大范围的裁减员匿工活动。

这种裁员主要搓发生在企业业务收缩或痛合并时，表现形式是整恼个工厂或分支机构甚至瘩业务部门、事业部的关蛀闭。

经济型裁员，荚是旨在提高企业运营效旨率，以减员增效为目标忆的裁员，在表现形式上蕴一般不会是整个工厂的力关闭，而是按照部门、跺人员的比例，以及经过莲分析的员工劳动生产率集进行缩减。

优化型烘裁员，则主要关注员工碉的绩效，裁减那些业绩趾表现不佳的员工。

相对戈而言，此类裁员是企业矾对内部的人力资源正常舆优胜劣汰的表现形式。

楔这种裁员方式最直接的辐表现形式，出现在那些操对员工绩效考核结果进案行强制分布的企业。

绩籍效考核结果强制分布是愤指在一个相近的员工群粱体中，将他们的绩效考凶核结果排序，强制性地广找出绩效表现最差的一芬小部分人。

不管企业是召否有正式的离职制度，北那些采用绩效考核结果饥强制分布公司的员工都烽面临着被迫离职的境遇枕。

这种裁员方式的吻初衷是在企业内营造一则种人人争先的工作氛围吮，但使用不当的情况下耪也有很大的负面效果，邱例如：

对员工忠诚度和运安全感的影响，所以企洛业要根据自身的情况谨伙慎采用。

而本文将乐着力分析前两种裁员类挖型，即结构型裁员、经邢济型裁员。

■战略型裁滦员：

进行结构性分析建对于战略型裁员，公姐司战略的转变需要各个造部门的营运策略来配合兄支撑。

相应地，人力资颤源战略必然也面临调整涣：

这种调整需要管理层古对公司的战略与人力资旭源现状进行系统全面的霹审计