学校人力资源管理.pptx

;一、人力资源管理的含义;2、根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理

（1）对人力资源外在要素--量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

（2）对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。;二、人力资源管理的意义;三、人力资源管理与传统人事管理的区别;四、人力资源管理的任务;二、人力资源管理过程的三阶段;;三、未来人力资源管理的发展趋势;（二）管理技术方面的信息化趋势;（四）人力资源管理人员具备的能力：;第二节学校人力资源管理;二、学校人力资源开发管理的内容;三、学校人力资源开发管理的机制;（二）运行机制;第三节中小学校长的专业化发展;一、校长专业化发展的必要性;二、校长专业化的体现;三、校长专业化发展的前提—专业意识形成;四、校长专业化发展的途径—理论联系实际;第四节教师队伍建设;第五节个性与管理;二、个性与管理;三、气质及其类型与管理;（2）多血质：易于适应环境变化。能很快同人接近，善于交际，在新的环境中不感到拘束。在工作学习上富有精力而效率高。在集体中精神愉快，愿意从事合乎实际的事业，能对事业心向神往。但是，这种人注意力不稳定，兴趣容易转移。

（3）粘液质：反应比较缓慢。但是，不论环境如何变化，都能保持平衡。这种人在生活中是一种坚持而稳健的辛勤的工作者。

（4）抑郁质：行动上非常迟缓、忸怩、腼腆、怯懦、迟疑、孤僻。但是，这种人感情细腻，作事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。;（二）气质与管理;（2）分裂质型：先思考后行动；思考多，行动少；能经常提出新规则、新设想，肯向别人学习，办法多；不做傻事；按自己的标准做事；会利用微妙的感情；认为生气只是浪费精力。

理论家，有独特性，但不实际，空想;（3）粘着质型：现实而稳定；正确，诚实，无懈可击；在生活中能尽义务，有道德观念，有礼貌；坚守一定的规则，脑筋很死，行动缓慢，但有耐心。

朴素的研究者，稳重有余，变革思想较差;2、气质与职业

（1）现代社会需要第一种气质的管理者

（2）第二种气质类型的人不太符合现代社会的需要

（3）第三种气质的人，虽然不适宜当开拓的管理者，但是作为管理者群体中的成员还适宜

（4）不宜当管理者的有胆汁质和抑郁质

（5）多血质与粘液质或两者混合的较适宜;;四、性格与管理;（2）向性说：内向和外向

（3）独立—顺从说：独立型和顺从型

（4）文化—社会类型说：理论型、实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型;;五、能力与管理;(三)校长应具备的能力;（四）三坚持和三防止;（五）几点注意;第六节激励理论;一、行为主义激励论;（四）行为修正激励论在管理中的应用

1、正强化—奖励的应用

（1）创造有效奖励的心理气氛

（2）奖励对象要有真正的先进性

（3）奖励要注意时效性

（4）奖励的内容应该多样化

2、负强化—惩罚的应用

（1）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨批评、分段批评

（2）惩罚的内容多样化

（3）惩罚时要做到严中有情理;二、认识激励论;1.需求层次理论;●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）

●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格;在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满

满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。;三、过程激励理论;;2.公平理论;当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，行为有

当事人争取更多的奖酬、待遇

当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任

当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来

当事人想要参照者工作干得更多

参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡

改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果

在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就

公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。;评比中的公平问题;3、期望理论;效价;给予奖