人力资源经济分析.pptx

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人力资源经济分析的基本概念一、?经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源以生产有价值的产品和服务，并将它们在不同的人中进行分配。人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。人力资源经济分析全文共20页，当前为第2页。

人力资本价值应分为两部分，即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时，应包括剩余价值，但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另外，人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。人力资源经济分析全文共20页，当前为第3页。

对人力资源经济的研究主要从以下几个方面进行分析：（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具。（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。人力资源经济分析全文共20页，当前为第4页。

企业人力资源配置的目标二、结构合理1.结构合理是指组织在有一个反应迅速的组织架构的基础上，确定合理的员工能力层次结构、数量结构、年龄结构及性别结构。人力资源经济分析全文共20页，当前为第5页。

人岗匹配2.企业为每个岗位配备适合的人员，这是优化配置的关键。只有人岗匹配，才能提升组织的整体效能。人力资源经济分析全文共20页，当前为第6页。

合理流动3.合理的人员流动可以带来企业绩效并保持企业活力。在完全理性假定条件下，无论是追求利润最大化的企业所有者，还是追求效用最大化的劳动者，都是以边际收益是否大于边际成本作为人力资源是否流动的决策依据。人力资源经济分析全文共20页，当前为第7页。

人力资源中的基本经济现象三、人力资源供给不同种类和不同等级替代性问题1.从现实角度看，人力资源供给内部不同种类和不同等级的替代性比较差。一般来说，具有某种专业能力的人，能够从事本专业或相近专业的劳动及非专业的普通职业劳动，但是难以从事其他专业的劳动；具备较低专业能力的人，不可能从事较高专业水平的劳动；无专业能力的人，不可能从事专业劳动；具有较高专业能力的人，又不愿意从事专业水平较低的劳动或非专业的劳动。人力资源经济分析全文共20页，当前为第8页。

人力资源市场需求的根源问题2.人力资源市场需求的根源是消费，所以它是一种派生需求或称引至需求。人力资源需求具有职业性、行业性和地区性的特征。社会的消费需求不同，劳动分工也就不同。一种分工由社会产品各类不同所引起，从而形成人力资源在不同行业、部门、产业方面的需求；另一种分工由劳动者从事工作的具体内容所引起，从而形成人力资源在不同职业方面的需求。这两种劳动分工与这两种人力资源需求是相互交叉、融为一体的。一般情况下，一个国家、一个地区主要依赖当地人力资源来满足自身的人力资源需求，主要立足于对本国、本地区人力资源的开发和利用。人力资源经济分析全文共20页，当前为第9页。

企业的投资收益性3.从企业的角度来说，招聘是由于缺乏匹配的人力资源，更准确地说是某种技能或能力的缺乏，所引起的一种对该技术和知识的载体的购买与投资行为，这个行为的发生需要企业耗费一定的成本，而它的投资效益必须从较长时间的角度来计量，它关系的不是一种即期收益，而是未来收益。人力资源经济分析全文共20页，当前为第10页。

利润指数公式4.招聘投资成本收益分析可用公式表示为式中，PI(profitindex)为利润指数；C0为原始投入资金；i为市场利息率；Rt为第t年的毛利润。该公式是招聘投资成本收益分析法中的利润指数法，是以未来的毛利润的现值除以最初的资金支出的商来表示。采用利润指数进行决策分析时，只要利润大于1，投资就是可以接受的。人力资源经济分析全文共20页，当前为第11页。

影响招聘因素的经济分析四、现有人力资本存量影响分析1.只有当企业所在地域或国家的人力资源数量丰富且质量较高时，才可能使企业所需的人力资源供给相对充足。企业现有人力资源状况对外部人才的招聘产生重要影响，决定其人力资源的吸纳和选择能力。而现有人力资本存量的多少，与物质资本是否匹配，是企业进行招聘决策的重要影响因素