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浅析国企人力资源经济的应用与发展趋势

虽然，近几年我国国有企业的管理水平整体上不断提升，为人力资源经济的实践应用创造了更多便利条件，但是大部分国企尚未全面开展人力资源经济应用工作，一定程度上限制了国企的可持续发展。可见，研究国企人力资源经济的应用与发展趋势是十分必要的。

一、人力资源经济的相关概述

（一）含义

所谓人力资源经济，简单来说就是从经济学角度出发，通过经济学的思维与方法对人力资源分配相关问题进行研究分析，其开展以投入最少活动获取最大化经济效益为目标，着重强调了人力资源与经济之间密不可分的关系，将政府政策、工会活动、职工流动等充分考虑到人力资源利用过程中，是助力企业顺利实现宏观经济效益目标与微观经济效益目标的有效路径[1]。

（二）内容

人力资源经济主要包括以下三方面内容。

首先，人力资源价值。表现人力资源价值的形式其一是群体价值，企业的劳动者构建成联合体创造出当前价值供企业经营与发展，其二是个体价值，企业某劳动者将自己创造出来的当前价值提供给企业，这两种价值均可以通过非货币化和货币化的两种计量方式进行度量。

其次，人力资源投资。人力资源经济管理及开发应用过程中，人力资源投资占据重要位置，是最基本的一个条件，涉及卫生保障投资、在职培训投资、学校教育投资等。

最后，人力资源收益。人力资源可以产生收益，相较于其他经济资源产生的收益而言，人力资源产生的收益有所不同，以多效性、长效性、滞后性、间接性为主要特点，收益分析涉及卫生保健分析、在职培训收益分析等多方面[2]。

二、人力资源经济在国企中的应用意义

国有企业应用人力资源经济的积极意义主要体现在以下两方面。

（一）有助于提高职工绩效整体水平

国有企业引入人力资源经济管理理念和方式方法，能够顺应不同职工的需求开展经济督促和奖励，国企人力资源经济管理师可将颁发证书、奖状、开会公开表扬等措施应用于看重荣誉的职工，将补助、全勤奖等措施应用于看重经济收入的职工，将职工工作兴趣和自主性充分激发出来，达到增产增效的目的，带动整个国企的业绩迈上新台阶[3]。

（二）满足国企长久发展的实际需要

国有企业的发展过程中，领导层起着引导和重大决策作用，负责制定企业长久发展的战略目标及各项规划，职工完成和执行目标方案、规章制度，中层管理者在此循环过程中需要向职工传递工作任务和规章制度，可以说职工能够顺利开展工作一定程度上取决于中层管理者工作任务安排与分配是否合理、采取的方法是否科学，引入人力资源经济分析及其管理模式，可以发挥出人力资源具有的多样性和灵活性优势，面对市场人才进行招聘时贯彻落实国企各项规章机制，做好人才的严格挑选工作，结合实际情况做好不同规定的制定，促使职工潜能得到及时挖掘和培养，工作积极性得到大幅度提升，保证职工积极配合国企实施的长久发展目标及规划，与时俱进满足国企各个发展阶段的实际需求，助力国企在市场竞争的激烈氛围下不断提高适应能力与人力资源经济优势。

三、国企人力资源经济应用的重点问题

（一）尚未形成全面的认知

一些国有企业领导者混淆了人力资源经济管理与人力资源管理工作，对人力资源经济缺少全面、清楚的认知，在其带领下企业开展人力资源工作仍旧延续使用传统的老方法、老理念，无法顺应时代发展通过经济学分析与管理方式有效激励职工，容易出现职工工作被动化、效率低、质量差、服务意识不足等各项问题，无论是对职工个人发展还是对国企未来发展都产生了不利影响[4]。

（二）缺少健全的管理体系

人力资源经济作为人力资源管理的一部分，其开展与应用需要依靠相关管理机制进行，然而在实际情况中，许多国企还没有建设出健全完善的人力资源经济管理体系，缺少配套的管理机制，给其工作落实带来了困境，增加了工作期间发生错误问题、随意盲目问题的概率，削弱了人力资源经济管理的功能作用，无法合理分配国企职工。

（三）难以平衡职工培训收益与成本

国有企业在发展中应对市场竞争主要方式就是培训职工，通过职工综合素质和业务能力的提升强化国企核心竞争优势，在此期间需要投入一定的资金，如果发生了不认真培训、力度不足的培训等情况，势必难以达成预期的培训目标，引起培训收益与投入成本的悬殊差异，令国企处于人才流失和资金损失的双重风险中，严重危及国企的存亡。

（四）约束与奖励机制不合理

一些国有企业设置了人力资源经济管理岗位，但是其工作开展却普遍存在约束与奖励机制不合理的问题，实施的职工薪酬福利制度具有明显的灵活性不足、形式单一、滞后性严重等问题，职工难以提起工作热情[5]。现代社会具有极强的包容性，人们面临着较大的收入差距，国企一旦出现了不公开、不透明的奖励机制，则无法激励职工，职工对奖励情况进行私下沟通难免出现消极情绪，影响本职工作效率和企业发展。有的国有企业人力资源经济管理没有融入人文关怀，难以从这个角度约束职工工作行为。

（五）人才招聘程序