【人员测评理论与方法】第2章(2021).pptx

人员测评理论与方法;;;第二章基本理论;第二章基本理论;第一节测评的客观基础;一、职位类别差异;二、个体差异;1.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ ）;1.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ ADE ）;第二节量化理论;一、量化的实质

从哲学角度看，人员素质测评量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质

量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

从数学角度看，素质测评量化是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。;二、量化的作用

素质测评量化的作用：

方便简洁的物化表述功能。

有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较。

有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。;人员测评中量化的作用有（ ）

A.方便简洁的物化表述功能;人员测评中量化的作用有（ ABCDE ）

A.方便简洁的物化表述功能;三、量化的形式;三、量化的形式

（一）一次量化与二次量化

一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。（一次量化的对象一般具有明

显的数量关系，具有实质性意义，因而也可称之为实质量化。）

例如：违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量。

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。【先定性描述后再定量刻画的量化形式】（二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征）

例如：工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。;（二）类别量化与模糊量化

类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。

例如：把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋???数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。;1.在进行人中数据统计时，先将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于( );1.在进行人中数据统计时，先将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示“女性”。这种量化形式属于( A );三、量化的形式;1.在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分“民主型”、“中介型”、“专制型”等。这种量化形式属于（;1.在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分“民主型”、“中介型”、“专制型”等。这种量化形式属于

（ B ）;（三）顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两

比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

例如：按生产优质品数量，把全车间的工人的生产效果顺次赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）……，就是一种顺序量化。;（三）顺序量化、等距量化与比例量化

等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然

后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

比例量化，又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺

序等距关系，而且还要存在倍数关系。;第二节量化理论;1.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（;1.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）;（四）当量量化

当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。(例如，省部级一等奖相当于

国家二等奖。);1.就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（ ）;1.就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（ D ）;2.量化的形式有（;2.量化的形式有（;3.下列属于二次量化的是(;3.下列属于二次量化的是( ABCDE );第三节人员分析;一、人员分析概述;一、人员分析概述

（一）人员分析的基本概念

人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述的活动。

测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。

工作分析者：了解工作者并了解工作情景要素的专家，这些专家可以是高级人员，也可以

是工作人员等。;一、人员分析概述

（二）