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案例一李刚的思考

李刚是大地软件公司的业务员。公司主要经营电脑防盗软件，属

于高科技产品，因其独特的市场占位，一直在行业中保持着很好

的发展前景。李刚来公司已经3年了，业务额保持稳步增长，在

业务员中业绩是比较突出的。这次张总经理的提升决定让李刚觉

得有点突然因为作为李刚师父的老吴一直都没有获得公司的提

升机会。

老吴在公司已经工作多年，在同事中有一定的诚信，对李刚的关

怀也是无微不至，无论是工作还是日常生活都给予他很大的帮

助。但是近年来老吴的业绩一直不是很理想。用老吴自己的话说

是：老了，没有年轻人的拼劲了。对张总经理来说提升李刚也有

一些顾虑：尽管李刚是候选人中最优秀的一个，但是他比较内向，

且尚不具有管理者自信。他期待着李刚能够在今后的工作中不断

提高。提升对李刚来说是很突然，他不能确信自己是否能胜任这

个工作，所以很犹豫。为此张总经理特意找李刚谈话。

李刚在得到张总经理的肯定及信任后很受鼓舞，也很高兴地接受

这个使命。但是令李刚担心的是老吴和其他同事对自己的看法。

大家对经理一直颇有微词，这次提升使李刚成了老吴的上司，虽

然在得知这个消息后老吴并没有什么看法。但是老吴对李刚的态

度明显的冷淡下来。

李刚经过反复思考决定要有步骤的在他的下属心目中树立起

领导的形象。但他发现现实比他想象的要难很多。要与原来的同

事、朋友建立起新的工作关系并非易事，大家

表面上表现出对他的尊敬，其实就是故意疏远他。于是，他找

每个人进行面谈，试图通过面谈来阐述他对部门今后工作目标的

想法及计划安排，并建立起他在同事中的威信。

同时，他希望集思广益，希望每个人对部门工作提出意见和建议，

由他集中起来，从而可以决定以后的努力方向。而且他还希望能

够了解每个下属的个人目标，由此可以决定如何帮助、激励他们

达到这些目标。他鼓励员工们去寻找改进的地方，并吧这些同他

们的工作联系起来。由于他的努力加上真诚，大部分员工的谈话

都进行的很顺利。但是老吴对于他的谈话表现出了超乎他想象的

冷漠，他拒绝谈论他自己。尽管李刚表示还会一如既往的尊重他，

并且希望得到他的帮助，老吴还是表现的很敌视，这让李刚很苦

恼。由于老吴的不合作态度，谈话很快结束了。李刚决心以正确

的步调开始他的职业生涯。

因此，他一直在认真的思考：一名有效的领导者应具备什么样的

素质？

问题：

影响李刚成为合格的领导者的关键因素是什么？

如果你是李刚，你会如何对待老吴？你能得到老吴的支持吗？

对于张总经理来说，提升李刚是不是失误？

案例

答：．李刚有很好的业绩背景，对行业很熟悉，也有一定的工作

经验，但缺乏担任领导的经验。因此在委任为主管以后，其关键

是积累领导经验，干出成果，树立威信。

．老吴是公司元老，也具有非正式组织领袖的特征。因此李刚在

工作初期应更尊重老吴，多沟通，主动与之搞好关系。可考虑用

处理非正式组织的方法处理此事，力争老吴的支持、因为关系一

直很好，只要出于真诚，老吴应该可以被感动的。

不是。说明张总经理是站在公司长远发展的高度来看待这次

提升的。老吴虽然在公司工作多年，是个元老，但是他对

企业的发展已经没有了推动力。如果任命老吴，企业在短时

间内会继续平稳地发展，但是企业地增长空间将会受限制。而李

刚是一个年轻人，并具有开拓进取地精神。虽然短时间内会

不能服众，但是只要他工作努力，方法得当，一定会赢得大

家地支持。

案例二

赵护士长的困惑作为复康医院护理部的赵护士长负责管理9

名值班主管以及51名注册护士和护士助理。一个周一早上，

赵护士长来到医院时看到一大群护士（要下夜班的护士和即

将上早班的护士）正三三两两聚在一起激烈地讨论着，当她

们看到赵护士长走近来，立即停止了交谈。这种突然地沉默

和冷冰地注视，使赵护士长明白自己正是讨论地主题，而且

看来她们所说的不像是赞美之辞。赵护士长来到自己的办公

室，半分钟后她的一名值班主管老李走了近来。老李因在医

院工作多年，和赵护士长关系一直不错，所以说话总是很直

率。老李直言不讳地说道：“赵护士长，上周你发出的那些

信对人们地打击太大了，它使每个人都心烦意乱。“发生了

什么事？”赵护士长问道，“在主管会议上大家都一致同意

向每个人通报我们单位财务预算地困难以及裁员地可能性。

我所做地只不过是执行这项决议。“可你都说了什么？”老

李显然很失望，“我们需要为护士们地生计着想。我们当主

管地意味你会直接找护士谈话，告诉她们目前地困难，谨慎

地透露这个坏消息，并允许她们提出疑问，那样地话，可以在

很大程度上减小打击。而你却寄给她们这种形式地信，并且寄到她