结构化面试设计.pptx

人力资源体系培训

---怎样设计构造化面试;构造化面试题目;某企业为迅速扩大人员规模，决定采用构造化面试的方式进行招聘，HR专人李某为了省事，直接从网上下载题库，筛选出一部分作为本次面试的题目，初步面试李某未经任何修改直接按照下载的题型和模板对求职者一一提问，最终将筛选成果和面试记录一并交给了各部门领导，让他们进行复试，几天之后销售部门领导张总就跑来埋怨，来应聘区域经理的求职者工作能力不是太低就是有偏差，完全不能胜任这个岗位，很快其他部门也出现了类似的状况;轻易使用网上题目

1.仅针对共性问题

2.答案统一,死板

3.不能反应岗位特性

4.未做岗位分析

5.未设计题型;;岗位分析;确定测评要素;贴近实际生活

迅速反应能力;验证信度;;某企业人事专人张某，按照自己的构造化面试法，对照30多种试题从头到尾逐一发问，求职者从开始到结束都没能积极问某些自己关怀的问题，成果由于面试者过于疲惫张某不得不在问题没有问完的状况下提前结束面试;案例分析：;面试者自报家门;我们在构造化面试中怎样注意提问技巧呢？;面试者自报家门;求职者提问

面试者提问

求职者提问;除了在环节上注意技巧外，还要注意什么呢？;控制时长;及时获取有效信息;;对于面试题型的设计，包括答案和评测原则，周某全权负责，但他没有及时做好交接工作，而马凯在不理解详细答案和评测原则的前提下按照个人主观思想对求职者做出判断，是不符合构造化面试的原则的，也是导致两人争执的主线原因。;;题目设计者应给出评分参照原则，可在题目旁标注相对应的参照答案，答案并非唯一，仅供面试官参照。;另一方面应做好对面试官的培训工作，培训的方式分为诸多种，这里简介常见的两种：

一种是轮岗制，其企业条件容许的状况下，让HR人员到几种常招岗位轮番实习一天，熟悉其工作内容和详细规定，增强HR人员的专业性，以便在面试过程中更好的理解面试试题的含义和目的，以及懂得怎样获取关键信息。

一种是现场观摩，在题目设计者或较为资深的指导老师面试现场进行观测学习，通过更直观的方式，直接理解面试???测技巧。;可安排受训者组织模拟面试，进行模拟测评打分。并安排资深的面试专家从旁协助指导加强培训员的实际操作能力。;