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感性与理性管理者

感性与理性管理者

在信息膨胀，知识与技术不断推陈出新的现代社会，企业要想保

持持续的发展与竞争能力，越来越多的依赖于员工态度、知识、技能

的提升。培训作为员工态度、知识、技能提升的重要手段，几乎已经

被所有企业列为了企业的基本职能。随着企业更高层次竞争的来临，

企业对规范、提升培训管理的咨询需求也显得越来越迫切。

笔者也有幸为几家企业做过培训管理咨询，并在咨询实践的学习

与探索中，颇有感受。本文作为“理性”与“感性”的立体人力资源

管理系列文章之一，从培训管理的“理性”与“感性”两个角度，以

分享笔者在培训管理咨询实践中的感受。一、培训管理的“理性”

一提到培训管理，多数人会想到“培训需求调研、培训计划、培

训实施、培训评估”四个阶段的管理理论，这也是培训管理“理性”

的最基础内容。笔者在咨询实践中，结合前人的智慧，也形成了对培

训管理“理性”的几点认识：1、培训资源的有限性

培训是需要花钱、花时间、花精力的，要做好培训工作本身，当

然是投入越多资源越好，但任何企业都不可能无限制地投入资源进行

培训的。世界上在培训上最舍得投入的企业，也不过拿出销售额的

2%-5%，用来进行员工培训；中国的企业，大方一点的相当于销售额

的百分之零点几，一般的也就百分之零点零几，甚至更少。作为培训

管理者，一方面要呼吁企业要更加重视培训；另一方面，必须要考虑

企业到底能够拿出多出钱来做培训。正是资源的有限性约束，才让培

训管理有了价值——就是怎么样在既定资源下，让培训更有效。

这是培训管理最基本的“理性”内容，忽视了资源有限性而畅谈

培训管理，是没有实际意义的。

2、培训管理的目的性

培训是手段，还是目的？当然是手段。

那么培训作为手段，其目的是什么？直接目的——提高员工态度、

知识、技能；基本目的——满足企业的运营要求；最终目的——提升

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企业竞争能力，保持企业的持续发展。这两个问题都很简单，但很多

企业在做培训管理的过程中，却往往没有围绕培训管理的目的在做。

这其实就是为什么很多企业说“培训没有作用”的根本原因。

培训管理的目的性要求重点围绕“一个中心，两个落脚点”来开

展工作。

一个中心，即以培训管理的目的为中心，这里讲的目的不只包括

直接目的，更重要的是关注基本目的与最终目的。

两个落脚点，也就是四个阶段的管理理论中的核心内容。

一是培训需求调研，就是寻找“员工的态度、知识、技能，与满

足公司运营与发展需求的差距”，将培训管理的目的，转化为实际的

培训需求。二是培训绩效管理，笔者结合为企业导入培训管理系统的

经验，将培训效果评估与绩效管理的思想相结合，以实现对培训这一

工作职能的目标绩效管理，紧紧围绕培训的目的来开展系统管理工作。

绩效管理是为了保障绩效达成而进行的从前到后一系列工作，而不单

单是对结果的考核；而培训效果评估之所以大家感觉在实际工作中很

难应用，就是因为“效果评估”还是“考核”的概念，缺少目标制定、

分解、监督执行与考核的系统管理落地措施。3、培训内容的严肃性

与规范性

有一家制造企业希望通过培训来统一员工的价值观，提升员工的

工作态度，就从外部请了一位“大师”来讲，讲完了，很好，大家很

激动、很感动。后来又请了一位来讲，员工忽然觉得：“咦？这位说

的也有道理，怎么觉得与上一位讲的观点还有些不一样？”员工们突