自考人力资源管理《薪酬管理》串讲笔记.doc

··············第一章薪酬与薪酬管理概述·············

薪酬及相关概念的界定：

一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

1、工资(Wage)。(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或效劳。(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。

2、薪金(Salary)、薪水。又称薪给、薪俸、薪水。工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。

3、薪酬(Compensation)。也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬

4、薪资(Pay)。是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

薪酬构成的根本要素以及它们的内涵和特点：

1、内在薪酬。是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的成认、培训时机、弹性工作时间和优越的办公条件等。工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反响。

2、外在薪酬。从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成局部，即根本薪酬、可变薪酬/鼓励薪酬和福利薪酬。(1)根本薪酬(BasicPay)。也称为标准薪酬或根底薪酬，它是一个组织根据员工所承当或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。特点：常规性、固定性、基准性。(2)可变薪酬(VariablePay)。也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的局部。可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系。特点：补充性、鼓励性。(3)福利薪酬(Benefit)。是建立在一个全面的总薪酬概念的根底上的，因此，员工福利是员工薪酬的一个不可或缺的组成局部。福利薪酬也被称为是间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和效劳形式，包括法定福利和组织提供的各种补充福利。特点。组织通过这种方式能到达适当避税的目的、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不可以测事件提供了保障、具有多种灵活的支付形式、

薪酬管理的重要性：1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率。3、薪酬管理直接关系到社会的稳定。

薪酬管理的目标和内容：

目标：

1、公平性目标。是指员工对于薪酬管理系统以及管理过程的是否公平、公正的看法。公平原那么包括三个方面的公平，即外部公平、内部公平和员工个人公平。

2、有效性目标。有效性目标表达了效率的观念。而效率的保障可以通过两个方面来实现：提高薪酬支出获得的效益、控制劳动本钱，即经济原那么。

3、合法性目标。是指企业的薪酬管理体系和管理过程应当符合国家的相关法律规定。

内容：

1、薪酬体系。薪酬体系的主要任务是确定企业的根本薪酬以什么为根底。

2、薪酬水平。是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

3、薪酬等级结构。指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及薪酬的内部公平问题。

4、薪酬形式。是指员工所得到的总薪酬的组成成分。在通常情况下，薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬。

5、战略薪酬管理。强调把薪酬管理纳入到战略管理的范畴，利用战略管理实现企业战略目标和人力资源管理目标。

6、特殊员工的薪酬。在一个较为复杂的组织里，往往会存在着假设干不同的员工群体。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的适当的区别对待，会更好地发挥薪酬的鼓励成效。7、薪酬系统的运行管理。薪酬体系设计完成后，在其运行过程中涉及对其运行过程中出现问题的管理。

薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系：

1、薪酬管理与工作分析。工作分析师进行薪酬支付的根底。

2、薪酬管理与人员招聘。科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。

3、薪酬管理与培训开展。培训及开展时机，都属于非货币化薪酬的范畴。是广义的薪酬管理的一局部内容。4、薪酬管理与绩效考核。对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付鼓励性报酬、培训与晋升时机等几个方面的内容，都是跟薪酬的给付有关。

5、薪酬管理和劳资关系。劳资双方就工资等问