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国有企业改革背景下的三项制度改革研究

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摘要：党的十八届三中全会对国企改革做出了重要部署，国企在加快三项制度改革上进行了积极的探索，有力地推进了新一轮国企改革。本文通过对三项制度改革中存在的普遍性问题进行深度剖析，并提出了相应的对策建议，以期能够为国企三项制度改革提供参考。

关键词：国企制度改革研究

2013年11月，党的十八届三中全会中提出了关于企业改革的相关机制，其中包括：建立健全领导干部能上能下的机制、员工能进能出机制和收入能增能减的机制。2015年8月，党中央、国务院印发了《关于深化国企改革的指导意见》，这表明国在企业改革中以“人事、劳动和分配”三项制度为核心的改革工作已全面展开[1]。十九大以来，党中央实施的一系列重大改革举措，为全面深化三项制度改革提供了坚强支撑和强大动力。深化三项制度改革既是新形势下党中央对深化国企改革的重要部署，又是国企主动适应高质量发展要求，提升市场竞争力的必然选择。

一、国企三项制度改革存在的问题

（一）员工能进不能出，退出机制不畅

受历史因素和传统管理体制的影响，员工身份多元化、企业大量冗员、管理体制机制落后等问题突出，普遍存在老员工难出、新员工难进、激励分配体制不完善等现象。一是机关工作人员中冗员大量存在，由于人员退出机制尚不健全，致使冗员退出难度大，企业亟需人才无法引进，因此造成人才结构失衡，企业内部活力不足，难以支撑未来的发展；二是国企如果减员，大量下岗员工则会不断请求政府帮忙甚至请求帮扶，这必然对社会发展造成严重的负面影响，在我国，政府与国企存在着千丝万缕的联系，尤其在经济低迷时，政府就会要求国企积极承担社会责任，解决稳定社会就业的难题[2]。因此，国企一般不会因经济效益不好而实施减员，仅仅在国企生产经营面临困境或者破产时，才可能实施经济性减员。

（二）领导干部能上不能下，考核管理机制不活

一些国企按照现代企业制度的要求，完善了党委会、股东会、董事会、监事会及经营管理层相互协调、相互制约的法人治理结构。但仍有一些国企受国资监管部门和行业主管部门的影响，政企关系没有做到合理的调整，在国企生产经营逐步市场化的今天，仍沿袭传统的领导干部选拔任用体制，比照一定级别的行政官员来选拔和管理，很少按照企业家标准进行选聘，导致国企在领导干部选拔任用方面，市场化配置力度不足，不利于优秀人才的吸纳。與之同时，这种做法使得国企领导干部“能上不能下”，相当数量国企高层管理者不是真正的职业经理人，他们往往抱着求稳心态，不敢冒险、缺乏创新，更关注企业的短期效益，不利于企业经营决策，有悖于国企改革的方向。

（三）绩效考核尚不成熟，激励机制难以落实到位

一些国企员工来源于政府部门职能转变和事业单位改制，存在公务员身份、事业单位人员身份、国企员工身份等，“一套人马，两块牌子”的政企不分现象依然存在，历史遗留问题较多。这种身份上的不同导致了薪酬待遇上的差异，不利于薪酬和绩效考核工作的协调统一，平均主义仍然存在，致使三项制度改革难以全面铺开。随着国企负责人薪酬制度改革的深入推进，多数国企以企业负责人薪酬为标杆，采取内部员工根据职务职级层层减薪的薪酬制度，致使薪酬制度设计缺乏合理性。另外，虽然一些国企实施了多种激励措施，但限于工资总额控制，激励机制的作用毕竟有限。国企工资绩效和激励机制不健全，将严重影响人力资本要素的发挥，不利于国企市场化经营机制的构建。

二、加强国企三项制度的对策建议

（一）深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制

1.建立健全公开招聘制度，加强优秀人才引进。根据国企自身发展的战略，对战略性人力资源进行合理规划，坚持市场原则，积极拓宽员工职业成长通道，全方位、多层次的发掘专业人才，加大后期培养力度以满足当前企业发展对各类专业人才的需求。

2.加强人才培养挖掘，推进企业人才梯队建设。紧盯行业内人力资源市场，密切加强与猎头公司的长期战略合作，及时发掘具有市场潜力的优秀人才。另外，通过向上借调、横向交流、向下挂职和轮岗锻炼等多种方式对人才进行锻炼，从而不断充实企业后备人才库，不断增强企业人才梯队建设的能力。

3.坚持以人为本，千方百计安置富余人员。一是优先安置富余人员到新设立的企业从事相关岗位工作；二是通过政府帮扶，尽量争取财政支持，充分利用社保政策，合理解决国企员工身份多元化问题；三是依据我国相关的法律法规，对违反劳动纪律、素质能力不胜任等情况的员工，依法按照规定解除劳动合同关系。

（二）深化领导干部选拔任用制度改革，完善干部能上能下机制

1.政府及国资监管部门要尽快完善国企人才市场化竞聘机制，对于国企领导干部的人选上要面向社会和企业内部公开招聘，以更加专业的职业经理人身份，满足国企转向高质量发展的迫切需要。对于董事会及其成员的选拔任用，要侧重于考察战略选择和决策的科学化程度