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浅议贫困县公立医院职工思想状况分析及对策

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摘要：随着当前医改工作的推进，所有公立医院必须推行绩效改革，作为贫困县公立医院，相对底子薄、人员少、行业压力大等造成了职工思想困惑和不稳定问题，我们广泛深入地进行了走访和调研，结合实际情况，分析了医院职工队伍现状，剖析了职工队伍中存在的一些实际问题，并提出了一些针对性的对策和措施。

关键词：贫困县??公立医院??对策

一、医院现状

皖南某贫困县人民医院，编制床位260张，实际开放220张，设置临床科室16个，医技科室6个，行政后勤辅助科室16个。医院现有职工248人，其中医疗53人，护理120人，医技26人，本科117人，高级职称9人，服务县域面积1413平方公里，常驻人口10万人，2018年门诊量12万。2018年底医院开始与当地市级医院组建医联体，并推行绩效改革。

二、存在的主要问题及原因分析

（一）对自身要求不严。由于人才匮乏，大部分医院医师都是当地人员，形成了一种“熟人社会”就诊规则：一个患者无论什么疾病都是找同一个熟人医师，医师同样只要是病人找来的无论什么疾病都收诊。这类情况与现行要求专病专治和质量、安全等规范存在背离。由于现在医疗工作要求越来越高，对职工的管理要求越来越严，部分职工对老的医疗工作要求及操作规程产生了依赖，总认为过去的医疗工作要求管理方法是完美无缺的，习惯了老的行政管理手段或各自为政的模式，无法接受新鲜事物，对新的改革动向和措施患得患失，瞻前顾后，只看到存在的困难，看不到美好的前景，职工群众向心力、凝聚力不夠强，整体推动工作、加快发展的合力有待提高。

（二）对利益分配不满。绩效工资分配方案引发大多数职工的关注，根据绩效方案“总量控制、效益优先、兼顾公平”的原则，大部分职工积极支持，全力推进。个别职工特别是无技术特长、原来又是照顾岗位的明显存在抵触情绪，认为实行绩效工资后，会使得收入减少，从而消极怠工、甚至上访罢工;部分职工特别是技术骨干认为要完全体现多劳多得原则，彻底以收入作为衡量标准，否则就是做多做少一个样，就好像回到了以前“吃大锅饭”的年代，工作积极性有所松懈，产生职业倦怠。还有部分职工认为未能完全体现自身价值，存在各种不满和牢骚情绪，并将该类情绪带到工作中。

（三）主人翁意识不强。大多数干部职工非常关心单位事业的发展，并对近年来医院院取得的发展成果表示满意，同时十分关心本院的未来，但仍有不少职工缺乏主人翁精神，对存在的一些违规违纪行为视而不见甚至参与其中或是效仿。

（四）学习热情不高。有的职工认为自己在本地区已经首屈一指，患者众多，不愁没有患者，对学习技术钻研业务自然就没有了热情和兴趣。由于历史原因和贫困县先天不足，职工年龄普遍偏大，学历偏低从而导致对一些新知识、新技术感到“门槛高、难学懂”，产生畏难和抵触情绪。还有一部分职工害怕吃苦，把钻研业务知识、学习新技能当做费精伤神的事，混一天算一天。有的职工对目前得岗位不满意。心中想的是如何寻门路、找关系“跳槽”转岗位。有些具有实践经验的职工认为只要在实际工作中会做就行，不愿深钻理论。这类人虽然认为自己很内行，但常常犯“经验主义”错误，对一些新知识、新要求掌握不够，往往在督查过程中因违规被通报。

（五）对单位的发展缺乏信心。近几年来，医院引进医疗专业人员对比辞职人员成负数，特别是年轻员工对医院可持续发展明显存在信心不足。由于地处偏远，医院服务人口少，又受于“熟人社会”就诊规则影响，年轻医生无法接触过多的患者，无论是业务发展或是经济效益，均存在严重不平衡。同时由于医务人员少，基本都是一个人从事一个专业，医疗行业传帮带机制没有形成，外出学习机会不多，医院多年开展的业务没有新进展和拓宽，管理不到位，自由散漫现象随处可见，使得部分职工对医院的发展前景充满担心却又感觉无能为力。

三、解决对策

（一）切实把关心职工切身利益落到实处。在加强“严要求、严管理、严考核”的同时，从“亲情、友情、同情”等方面入手，深入群众基础，把关心职工落到实处，包括政治上关心职工的进步，工作上为职工创造成长成才的条件，生活上为他们排忧解难。密切关注职工产生的不满情绪，了解他们是否是切身利益受到影响或是生活福利、社会尊重不足而致。所以说，“深入群众、深入基层，从群众中来到群众中去”，是我们稳定职工队伍所必须持有的基本态度和思想。医院作为基层党组织，直接面对群众，我们必须把党的温暖送到群众的心坎上，从而激发群众对党、对单位的热爱，对组织、对单位的信赖，增强他们的主人翁感和责任心。要经常了解职工的思想工作生活的情况，掌握职工思想情绪和工作表现，及时分析情绪低落、工作效率不高、个人不顺心之事的原因，有针对性地做好思想政治工作，解决好职工牵肠挂肚的事情，化解矛盾，消除不利因素，把职工思想高度统一到“狠抓医疗质量，提高患者满意”工