关于心理契约概念和内容的研究综述.docx

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关于心理契约概念和内容的研究综述

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庞春涛

摘要：在雇佣关系中，双方存在着隐性的心理契约。心理契约的概念提出于上世纪六十年代，内容主要涉及双方对相互责任和义务的感知和理解。随着相关实证研究的广泛开展，关于心理契约概念和内容的争议也日益显现，本文对心理契约的概念和内容作了一下系统梳理，希望对以后的研究能够有所帮助。

关键词：心理契约概念争议内容结构综述

现代社会中，各种关系的确立和证明主要是靠契约。包括亲属关系、雇佣关系、上下级关系都有着外在的契约。除了这种显性的契约存在之外，还存在一种隐性的心理契约。心理契约源于物理契约，主要是对契约双方责任与义务的感知，一般以物理契约的存在为前提。心理契约的应用非常广泛，这就需要我们对心理契约的概念和内容作一下梳理。

1.心理契约的概念

心理契约的概念最早提出于上世纪六十年代，源于管理心理学。早期主要是基于企业和员工相互责任和义务的研究，也并没有十分确定的概念，存在一定的争议。

1.1早期心理契约的概念

心理契约的概念源自于组织心理学家Argyris，1960年在其所著的《理解组织行为》一书中，Argyris用“心理工作契约”（Psychologicalworkcontract）来描述员工与组织之间的关系。心理工作契约主要是指，如果组织采取积极的领导方式和尊重的管理态度，员工会有更乐观更高效的表现。Argyris并没有明确提出心理契约（Psychologicalcontract）的概念，但是却开创了心理契约研究的先河。

心理契约的概念最早由“心理契约之父”——Levinson（1962年）在《工人，管理和心理健康》中提出。Levinson认为，心理契约是指“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。Levinson的概念主要强调了心理契约的内隐和期望，同时认为心理契约是个人和组织双方的。

Schein（1965年）在其《组织心理学》一书中对心理契约做了界定。Schein认为，心理契约是任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。同时，他强调了心理契约在组织建设中的地位，以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中起到了核心作用，如果心理契约遭到了破坏，将会影响到行为动机，进而危及到组织的正常运转。

Kotter（1973年）进一步考察了Schein的假设，并进行了相对较早的心理契约定量研究。通过研究发现，雇主与雇员之间的期望越是匹配，员工的工作满意度越高，进而影响到生产效率。

总结来讲，作为最早研究心理契约的一批人，他们的主要观点有：心理契约是组织与个体双方的；心理契约是组织与个体相互之间的内隐期望的总合；心理契约应该包括两个水平——个体水平，即个体对于相互责任的期望，组织水平——组织对于相互责任的期望。

1.2Rousseau学派对心理契约的发展

在Levinson和Schein等人的研究之后，以美国心理学家Rousseau为代表的研究者为心理契约的发展做出了重要贡献。

1989年，Rousseau发表了题为《组织中心理的和隐含的契约》的论文，这篇论文也被ConwayBriner（2005年）认为是为后来的心理契约实证研究提供了指南。同时，有学者认为Rousseau的研究重建了心理契约理论。1995年，Rousseau《组织中的心理契约》一书出版，李原（2006年）认为此书标志着心理契约在概念界定、理论发展和研究框架上有一套相对成熟的体系。之后的研究中，包括Robinson、Morrison等人在内的研究者们都遵循了Rousseau的观点，具有重要的意义。

Rousseau（1989年）认为，心理契约是指在组织与员工互动关系中，个体对于相互之间责任与义务的感知和信念系统。这个概念被称为心理契约的狭义定义（相对来讲，Levinson等人的早期概念被称为心理契约的广义定义），为后来的众多实证研究提供了可操作性的理论基础。

综合来讲，Rousseau学派的主要观点和主要贡献主要有两个：第一，将心理契约定义为对相互责任与义务的感知和信念。Rousseau认为，心理契约不仅仅是早期研究者认为的一种隐性的期望，而是基于承诺和物理契约基础之上的对相互责任与义务的感知。他们认为，“期望”是一个较为宽泛的概念，可能包含众多不切实际的内容，例如员工对物质待遇的不现实渴望。他们认为，早期研究者将心理契约落脚在“内在期望”上太笼统，心理契约应该是基于实际的一种感知和信念，有一定的现实基础，例如书面合同（物理契约）。

第二，Rousseau学派将心理契约的研究的主体限定在[]个体层面。这种观点主要是认为，“组织”为个体形成心理契约提供了所需的社会环境，但“组织”是一个抽象的系统，并不像个体一样可