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某公司二次创业中的人力资源管理对策研究

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任雪飞

摘要：本文分析了二次创业环境中某公司的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，从人力资源战略规划、企业文化、绩效管理等方面，针对性地进行了对策研究和设计。通过对某公司的分析，提出对二次创业环境下互联网企业人力资源管理的启示。

关键词：二次创业互联网企业人力资源管理

一、某分公司人力资源现状

在过去十年里，IT互联网行业迅猛发展，在互联网与传统行业交融中，信息技术改造了传统产业，涌现出大批创新技术企业，对技术人员的需求不断增长。随着互联网行业的持续升温，人才争夺“白热化“。在追求高度效率的互联网行业，人力资源质量直接影响到其产品开发、销售等推进进度，这对某公司的人力资源管理的层次和水平要求不断提高。

某公司成立已有十年，早期其专注自动识别及物网行业，先后推出了多项专利及发明，规模一直稳定在70人左右。而市场环境的不断变化，加之自身不断创新的血液和寻求突破的动力，某公司在近年关注新的方向，开始二次创业，专注为传统行业提供完整的交易互联网生态系统。目前已服务上万家企业，直接触达百万客户，累计数百万笔订单及百亿元交易额。凭借业内领先的行业技术及良好的企业信誉，获得了多项技术大奖及广大客户的好评，并获得风投。

公司获得风投之后，基于产品迭代及市场扩张的需求，开始大规模招聘，以北京为基点，全国等地成立了20多个分支机构。随着公司规模在短时间内的急剧扩张，某公司遇到了10余年来最大的考验。某公司早期管理层大部分为过去的元老，他们前十年在公司的原有架构中一直按部就班，没有纯移动互联网及过百人规模级数公司管理经验，对于互联网公司架构、技术需求、人员配置、规模化管理流程等急需解决的问题了解相对陌生，而新加入的90后技术、销售人才及高级管理人才，其整体素质越来越高，对公司的环境、职业生涯设计、技术环境、流程等方面的要求也不断的提高。二次创业中摸索的迷茫及互联网快速迭代的巨大压力下，某公司对人力资源的管理需求变得极为迫切。

因此，充分利用好人力资源成为业务快速发展中的重要且不可忽视的基础，也是在激烈的互联网行业保持持续竞争力的前提条件。建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源管理体系迫在眉睫。

二、某分公司二次创业环境下的人力资源管理特征

民营企业在创业初期，首要任务是求生存，在巨大的生存压力下，企业面临的最大难题是如何通过自身努力去取得企业外部各方面的认同，获得市场上的成功，这个阶段企业能否成功很大程度上取决于企业家自身的眼光和能力。因此在这个阶段人力资源管理属于从属地位，在企业中非核心职能，企业管理者不可能也没有精力在这个方面下太大功夫。

二次创业时期，企业的主要目的是求发展，其面临着管理不规范、高价值人才流失、利益分配不明、员工积极性下降等诸多内部问题，此时靠企业家单打独斗是不可能让企业跨越到新的高度，只有团队作战方能取胜。综上所述，二次创业与一次创业时期的人力资源管理的不同之处如下：

1.管理观念

二次创业时期企业从重生存转变为求发展，逐步意识到HR战略的重要性

2.人力资源规划

相较于一次创业时期人力资源规划的随意性，二次创业时期随着专业人力资源团队的到位，HR部门开始根据企业内外部需求和环境变化，运用人力资源规范工具来人员配置，迅速的配合不断变化的互联网行业的业务需求，形成与企业经营战略一致的HR战略

3.岗位设计

一次创业时期岗位设计基本为空白，而二次创业时期，内部分工逐步细化，岗位设计、责权利清晰，职位说明开始到位

4.招聘

一次创业时期引进多为亲戚或熟人、同学，偏向有经验可快速上手的人，不关注综合素质，人才无恒定标准，基本由企业管理者定夺。二次创业时期招聘开始规范化，引入测评软件，对人员的创新思维、团队意识会有考虑，人力资源部门开始有评价和选择权

5.培训

一次创业时期培训基本为空白。二次创业时期开始重视培训，形成与企业特点相适应的培训体系，企业有专职培训人员，内容及对象都丰富起来。

总之，人力资源是二次创业互联网公司成败的关键因素之一，要想继续一次创业时期的成功，就必须重视人力资源管理工作，全面认识人力资源管理的现状及存在问题，并通过有效改进对策实施提升人力资源管理水平。

三、某公司二次创业环境下人力资源管理对策探讨

1.人力资源战略规划

进入二次創业阶段，首先战略为先，在其指引下制定人力资源战略规划。在人才盘点后，核查人力资源情况，分析企业内外部环境，预测组织对人员的未来供求情况，做出体系化的晋升规划、招聘规划、培训规划、薪酬规划等。

2.企业管理制度创新

改变一次创业中人力资源管理随意性大的问题，通过规范的制度和标准的流程，使得企业的整体水平迈上新的台阶。

3.企业文化及员工培训

填补一次创业中培训的空白，专人转岗，逐步建立适合自己的培训体系及方式，通过