90后知识型员工激励管理问题与对策分析.docx

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90后知识型员工激励管理问题与对策分析

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孙文丽

【摘要】90后作为新生代的职场弄潮儿，在知识型员工中所占的比例正在日益增加。如何对90后知识型员工进行有效地激励成了当前社会热烈讨论的问题。由于在特定的经济和社会环境下成长起来的90后一代有着区别于以往员工的独特性，旧的激励理论和模型的生搬硬套对其缺乏有效性和针对性。本文通过对90后知识型员工自身的特点以及现在激励管理中存在的问题的分析，从弹性管理、参与式管理、情绪管理三个方面提出了一些建议，从而提高90后知识型员工的满意度，增强他们的归属感，使其成长为企业的核心员工和中坚力量，为企业更好的发光发热。

【关键词】90后知识型员工激励管理

随着90后一代的迅速成长，他们已经作为一股新兴力量走上了社会舞台，对于企业来说，90后群体作为知识型员工的重要组成部分，已经成为企业持续创新的核心竞争力。但由于成长环境的差异，90后知识型员工与其前辈在个性特征、价值观念等方面存在显著的差异。企业中的代际差异问题使得管理者不知所措，并且传统的管理制度和方法并没有提供可靠地解决方法。本文结合90后知识员工的个性特征，提出几点激励对策。

一、90后知识型员工含义和特征

1、关于知识型员工的界定

根据美国管理学家彼得.德鲁克定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，这是最初关于知识型员工的概念。本文中90后知识型员工指学历要求达大专或者大专以上学历，并且是1990年以后出生的员工。

2、90后知识型员工的特征

2.1崇尚自由，价值观独立，充满自信，不惧挑战

90后知识型员工大多受过高等教育，有着良好的个人素质，有独立的价值观，不喜欢受规章制度的约束，强调自我价值的实现，为人处事更多地考虑自己，怎么想就怎么做，对纪律约束观念模糊。他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。

2.2对新鲜事物充满兴趣，创新能力强，兴趣广泛

90后知识型员工的学习动机和成就动机比较强，愿意迎接新的挑战，富有创新。90后通常知识涉猎广，但多数有些不求甚解，知识也仅停留在兴趣的阶段。他们特立独行，关注当下，在乎个人的感受。在工作过程中，大部分情况下是兴趣驱动，而非毅力与责任驱动。

2.3善于利用网络收集信息，重视与现实的结合

90后知识型员工生长在互联网时代，国际化、全球化的环境使之认为世界是平等的，原先的诸多“约定俗成”被其逐步瓦解，在他们眼里企业的领导无权威，他们更加信奉契约精神，却有着丰富的创新能力。相比于他们的父辈他们更加依赖网络，也很善于利用网络获得有价值的学习、生活等方面的信息。在市场竞争的压力下，多种复杂的利益关系让他们的价值观更加务实。他们将目标定位受到市场经济人环境的影响，更加重视与现实的结合。

二、90后知识型员工激励管理中存在的问题

1、激励手段单一，不能满足90后知识型员工多样化需求

根据马洛斯需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种，不同员工需求不同，同一个人在人生的不同阶段需求也会有所区别。这就要求企业在制定激励措施的时候，能够满足企业不同群体员工的差异性需求。但现实中，大多数企业采用了“一刀切”的管理模式，企业对所有的员工都是采用单一的激励措施，没有满足员工的多样化需求。企业在对90后知识型员工进行激励时忽略了其群体特征，没有做到有针对性的激励措施，与90后知识型员工追求多变、创新的个性特征相违背。

2、缺乏有效的系统的绩效考核

绩效考核的目的是评价90后知识型员工工作的完成情况，并利用这一评价来分配薪酬以达到激励的目的。目前，大部分企业没有一个有效的系统的绩效考核，考核方式、考核指标和考核标准等缺乏科学性，没有将企业的期望和员工的激励与绩效考核紧密的结合起来。这就使得绩效考核失去了应有的意义，绩效考核成为了一种形式，而没有发挥真正的作用。

3、缺少明确的职业发展规划，无法满足其职业发展需求

90后更加尊崇公平竞争，能者得之，他们期望企业的晋升机制是透明公开化的，而不是传统的晋升模式。然而，企业很难做到晋升机制的透明公开化，缺乏统一判别标准，在企业中那些比较活跃、八面玲珑的人总是比那些埋头苦干的人更受上级青睐，不公平就此出现。90后在步入社会的时候多数会遵循“先就业，后择业”的信条，但随着他们发现其所在企业并没有为员工提供明确的职业发展，那些有理想并且期望在其专业领域内有一定成就的员工必将选择离开。

三、90后知识型员工的激励管理对策

对90后知识型员工的激励是一项复杂的系统工程，不但要考虑企业内部情况及企业所处的外部环境，更要考虑90后知识型员工自身的特点。本文针对90