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地勘单位人力资源管理的现状及应对策略分析

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董文婷

摘要：目前，地勘单位的人力资源管理存在着诸多的问题，现状不容乐观，较大的影响了地勘单位持续稳定的发展。本文对地勘单位人力资源管理的现状及存在的问题进行了探讨，在分析其形成原因的基础上，提出了一些对策与建议，仅供参考。

关键字：地勘单位；人力资源管理；现状；策略

引言

地勘单位是我国矿产资源勘查与开发工作的先行者，有效的地质勘查成果是国家实现矿产资源顺利开发的前提，而在我国新时期矿产资源危机不断加剧的环境中，地勘单位加强自身改革已经迫在眉睫。国有地勘单位想要实现健康持续的发展，就必须加速人力资源管理改革，改变传统守旧的观念，突破、创新用人机制，建立高素质、专业化的人才队伍，才能实现地勘长远持续的发展。

1人力资源管理在地勘单位的重要意义

地勘单位是一个技术密集型的组织，要把不同专业背景、教育背景的人员聚集在一起，最大限度的发挥他们的专业能动性，对人力资源管理来讲是一件复杂而又具有挑战性的工作。而在当前地矿经济下行的大环境下，地勘单位要想获得稳健的发展，就要在一定程度上提升自身的综合竞争能力，而最直接、最有效的办法就是强化单位内部管理，规范合理的使用人员，促使单位各部门相互配合、取长补短，达到强化和完善人力资源管理的目的，进而提升单位综合竞争力。

2地勘单位人力资源管理的现状

2.1人力资源管理的专业性不强

地勘单位对人力资源管理重视不足，管理专业性不强。目前来说，虽然地勘单位都设立了专门的人力资源管理部门，但是其工作内容并没有多大改变，仍以人员调动、档案管理、工资调整等为主。在工作中，并没有体现出现代人力资源管理中涉及到的人力资源规划、分析、绩效评估和培训等。由于单位对人力资源的重视不足，使得地勘单位的人力资源管理人员素质不高，专业性不强，员工结构不合理，来源复杂，真正具备人力资源管理专业素质的人员较少，影响了人力资源管理的职能发挥。

2.2缺乏有效的激励机制

目前，很多地勘单位在薪酬分配方面缺乏灵活性，难以提升员工的积极性与能动性，不合理的或是没有激励作用的薪酬制度，使得员工凝聚力、向心力不足，工作积极性大打折扣。此外，地勘单位“事业单位企业化管理”的模式，在人力资源管理上，将地勘单位的人力资源划分为了两个阶层，一类是在编制之内的按事业单位模式管理；另一类是在编制之外的按企业化方式管理，从而导致地勘单位的编外人员流动性大，招聘难度上升，在一定程度上影响了地勘单位的企业化运营与发展。

2.3培训体系不完善

对于地勘单位这样靠技术立足的企业来说，员工培训是人力资源管理的重要内容，是确保企业获得持续发展动力的重要基础。目前，地勘单位员工综合素质低，高素质人才缺乏，一方面是外部引进乏力所致，另一方面也与培训体系不完善有关。在很多地勘单位，员工培训机制僵化，缺乏主动性与计划性。很多培训项目在内容上没有针对性，缺乏前瞻性，培训考核不严格，在很大程度上影响了地勘单位员工整体素质的提高。

2.4人才引进缺乏系统性

很多地勘单位在人才引进中存在一定的随意性。主要表现为：1）缺乏人力聘用规划。相当一部分企业在招聘时，没有经过系统的规划，仅因为现有项目人手不够而招人；2）聘用人才专业单一。地勘单位为了扩充规模，大量招聘地质专业人才，其他相关专业，比如人力资源管理、党建等，人才短缺。

2.5人才管理缺乏科学性

引进人才是基础，合理使用和有效管理人才是企业发展的重中之重。地勘单位在对人才的重视、管理和使用方面存在一定不良现象。主要表现在：1）地勘单位的人力资源工作缺乏科学合理的规划，使得地勘单位没能真正建立起属于自己的高精尖的高素质人才储备，其工作对人才的需求，经常会落于难以供应的局面。尤其是单位的中坚力量，他们往往要身兼数职，进而在极大的工作负担及压力下，无法真正高效的将自身力量真正地顺利发挥出来。2）留才机制不科学。单位留才只是靠提高待遇或者提升职务这些低层次需求的手段，而不能够给人才提供一个展示自己的愿景；3）人才培训不科学。很多地勘单位对职工的培训单一，只注重专业技术、技能的提升，忽视对人才思想道德和企业文化的培训，职工没有道德层面的约束，缺乏归属感，技术成熟后另谋高就，造成人才流失。

3地勘单位人力资源管理策略分析

3.1创新人才引进机制

人才引进坚持专业对口、能力优先的原则，积极拓宽、畅通人才引进渠道，积极探索高层次人才，建立完善的人才引进机制。一是结合单位发展规划，核定单位的岗位，制定每一个岗位可操作、可考核的就职资质、岗位职责、考核标准，设计动态的招聘规划；二是建立科学规范的招聘机制，严格人才引进的程序，确保把有真才实学、有发展潜力的人才引进来，防止和杜绝暗箱操作和人情关系；三是要真正落实和执行新职工的试用期考评机制，单位人力资源管理部门、用人项目组组成联合考评小