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新医改背景下医院人力资源管理的现状及发展趋势

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李泓马雨童范宇琛

摘要：文章旨在为新医改背景下人力资源管理模式提供一定的理论基础。通过相关资料查阅，分析当前医院人力资源管理存在的问题，总结前人的人力资源管理经验，并梳理出人力资源管理发展趋势。结果表明，新医改背景下，暴露出医院缺乏完整的人事权、人力资源管理机制落后、考核和奖励机制不健全、缺乏长期的人力资源规划的问题，不利于医院服务水平的提升。而前人的人力资源管理实践经验证明，应该树立“以人为本”的管理理念和人才战略观念，以及要注重医院文化建设。同时，人力资源管理的发展趋势分别是强化医院管理的“以人为本”的观念更新、提升人事管理者业务能力、调整人力资源部门为决策层、创新医院奖优奖勤机制与上升空间透明化。

关键词：新医改人力资源人才以人为本

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）05-269-02

随着全国经济的快速发展和人民生活水平的提高，群众对医药卫生服务有了更高的要求。因此，国家于2009年4月6日印发《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，新一轮医改正式启动[1]。医院改革尤其是公立医院改革，是医药卫生改革的重要内容[2]，既要协调好人事制度、治理结构、补偿机制等复杂利益关系[3]，又要使医疗服务行为规范，发挥医务人员积极性，提高医疗服务效率和质量[4]。故医院改革是新医改中不可或缺的一环，其目的是为人民群众提供安全、有效、方便、价廉、满意的医疗服务。

医院发展的核心是人力资源的发展[5]。人力资源是决定医院医疗质量、服务质量的重要内容[6]。而我国医院人力资源还停留在传统的人事管理阶段，主要职能为行政服务，工作重心是员工的考勤、薪资、劳动合同等，缺乏主动性和创造性，这对整个医疗卫生队伍素质提高产生了一定的不良影响[3][4]，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此，我们必须对医院人力资源管理现状有着较为清晰的了解。前人对于医院人力资源的研究较多，但多为就人力资源的绩效[2][3]、奖励机制[5]等某一方面进行研究，全面探究医院人力资源管理现状的研究较少。故本文通过查阅人力资源管理的资料，综合分析现阶段其存在的问题，总结前人对其改革的经验;梳理新医改下人力资源管理的特点及其发展趋势。为构建科学化、信息化的人力资源管理模式提供一定的理论基础。

一、新医改背景下医院人力资源管理的现状

（一）医院无真正意义的人事权

医院具有人事管理权，但缺失完整的人事招聘、解聘权力[2][4]。由于历史性原因，我国医院行政化特征明显，尤其是公立医院的领导班子是由组织部考察任命，人员的管理体制参照事业单位管理模式[2][7]。人事招聘必须在政府编制范围内，并经过主管部门、人事局等层层审批才能招聘[8];人事解聘的相关政策欠缺，很难与社会进行分流[5][7]。

（二）医院人力资源管理机制落后

医院人力资源管理部门采用记录式的档案管理，缺乏创造性[5][9]。医务人员的定位是知识型员工，其对自我价值实现有着强烈渴望、重视精神奖励[10]。而我国医院，尤其是公立医院，人员管理参照事业单位管理模式[2][7]，人事部门主要工作是员工考勤、岗位和职务变动、工资统计、劳动合同管理等，是一种被动性、操作性很强的具体事务[5]，缺乏对人员进行有效的监督，以及对其的精神文明建设、岗位职能规划清晰定位[11]。并且，医院职称评定未能完全体现医疗技术水平差异，科研工作量在中级及以上职称中占比较大[9]。

（三）医院考核、奖励机制不健全

医院考核方式单一[12]、奖励与实际工作不相符[13]，员工积极性、主观创新性较弱[12][13][14]。医院多采用年度集中考核，且不进行区分岗位和职务，统一使用德、能、勤、绩、廉等进行考核[12]，难以反映出员工的整年的工作成果，并且某些成果不能以经济形式展示，又如团队成果难以归因为少数几个人[15]。同时，每年的奖励直接关联的是职称、学历、工作年限等，而不是个人的成果有关[13]。导致员工的主动创造性不高，严重影响医院整体医疗水平的提升[2][5][12][13]。

（四）医院缺乏明确而长期的人力资源规划

存在人员编制限制，难以建立完善、长远的人力资源规划体系[6][9]。卫生行政主管部门对医院人员编制有很大影响，人力资源不能与医院未来发展各阶段动态适应[2][7]。在特定技能和知识结构的人员方面，不能得到有效满足，关键技术环节对外部招聘存在很强的依懒性[3][4];对于冗余的医务人员，不能有效地向社会分流，对现有人力资源一定程度上造成浪费[5][6]。

二、医院人力资源管理的实践经验

（一）树立“以人为本”的管理理念

人才资源是人力资源管理的核心部分[5][8]。打破传统人事管理