如何进行工作分析.doc

如何进行工作分析

案例：

??A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997年高薪招聘80名本科以上技术型人才，其中包括20名硕士、8名博士。招聘时A公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。

诊断：

??A公司出现上述问题必然导致组织效率和工作绩效的下降，而且由于优秀员工的离开，可能会导致公司核心技术、发展策略和其他重要文件的流失，给公司带来无法估量的损失；由于技术事故的发生，员工诉讼、医疗支付、赔偿和由于工作停滞发生的机会支出，同样会导致公司人力资源成本上升。A公司可能在以下三个环节出现问题：（1）招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。由此看来，在这一过程中，工作分析起了关键作用。A公司应该在专业企管顾问公司的指导下，从工作分析入手全面解决上述问题。

工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的信息和结果可以被应用到各种人力资源管理实践中去。所以工作分析对人力资源管理的价值和作用不可忽视。

现将管理工具工作分析的主要程序和方法介绍如下：

首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种--工作内容、工作背景和员工的必要条件。

（一）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的信息时，一定要确定员工做什么、工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以A公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知

工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，同时有可能发生化学物质侵独危险；

要求：向应聘者或任职者充分说明，不能回避工作风险的阐述；

结果：认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗；

（二）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进行细致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。以A公司行政部锅炉工人为例，经过信息分析得知

工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任职者具有一定的体力。

问题补充：应注明：公司每月增发50元的高温补助费，并且每天提供两瓶饮料。

结果：该锅炉工人有可能干好本职工作。

（三）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信息搜集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以A公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知

任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核经历和良好的沟通能力。

相关问题：绩效考核主管确实需要一名硕士生来担任，而且要经验丰富。

结果：学士肯定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。

而事实工作分析过程中要发现并搜集所有的信息量是不现实而且也没有必要。通常在决定搜集信息之前，就已经知道将来如何使用了。例如A公司若要着手建立市场部并配备相应的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中于部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可。

其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。

（一）访谈法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访谈一般由人力资源专业人员与任职者及其主管们一道进行。访谈倾向于工作内容和工作背景的信息，即访谈者要求任职者描述他们做什么、怎么做及完成工作所需的条件及工作状态。当然对于新岗位的工作分析主要由人力资源专业人员与直线经理共同确定。

（二）观察法是通过定期观察，判断任职者完成工作的可能性、存