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医院薪酬管理

;在市场经济条件下，职工通过在单位的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足个人及家庭和生活需求。合理的工资制度和工资水平，可以使职工有一种平安感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对单位的信任感和归属感。医院的竞争是人才的竞争，一个医院需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界差异过大，职工就可能去其他医院寻求时机和开展。;一、薪酬的概念

狭义：薪酬是指个人获得以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。

广义：薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。;薪酬;二、薪酬设计的步骤

一个优秀的薪酬系统应该是对内具有鼓励性和对外具有竞争力，要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤：;步骤 结果

1、工作分析 岗位说明书

2、岗位价值评估薪酬层级关系图

3、员工能力评估薪酬层级关系图

4、薪酬调查薪酬福利调查报告

5、薪酬定位 薪酬预算方案

6、薪酬结构设计 薪酬结构

7、薪酬系统的实施薪酬管理制度;三、医院薪酬管理实践

我国公立医院现行的薪酬制度，根本上是按照事业单位的性质由政府统一制定的，在财政、人事部门的严格管制下，难以按照现代人力资源管理的要求，结合当地的经济社会开展现状、本单位的实际情况和职工个人的岗位价值和能力评估定位等设计科学、合理、具有鼓励性的薪酬系统。;随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系统进行改革，而且已经取得一定的成效。现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。;〔一〕某医院概况

1843年由美国教会创办，已有160年历史，是一所集医疗、教育、科研为一体的现代化综合性三级医院，在编职工868名，开放床位840张。;〔二〕1999年的薪酬改革

分配制度改革表达按劳分配和按生产要素分配相结合的原那么???在主管部门调控的工资总量内，自主制定分配方法。建立重实绩、重奉献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、鼓励的分配机制。积极推行生产要素参与分配，大胆探索技术和管理等要素参与分配。;院长的收入按干部管理权限由上级主管部门考核后审批确定，其它所有人员的工资由根本工资和绩效工资二局部组成。

根本工资即国家规定的工资，包括各种补贴、津贴。

绩效工资是建立在经济效益和综合目标考核根底上，结合责任风险、技术含量等生产要素进行分配的一种工资方案。;Ａ：绩效工资系数

职工绩效工资系数表

;Ｂ：职工月收入＝根本工资＋绩效工资

〔１〕绩效工资＝科室结余提成÷科室绩效工资总系数×个人绩效工资系数〔经济指标考核〕

〔２〕绩效工资＝全院绩效工资平均数×个人绩效工资系数〔目标责任考核〕

〔３〕绩效工资＝第一款或第二款的１／２〔照顾岗位〕;各科室绩效工资的15％按月由财务部门暂扣，年终根据科室的目标考核予以发放或扣除，以15%作为100%计。以下情况予以扣除：;

医疗效劳质量综合满意度＜８５％每次扣５％

平均住院日每超0.1天扣2%

各科平均住院日表另发，以年度考核

医疗、药品收入超比例(医药比例表另发)

超出局部上交医院，每超1%，扣除10%

设备、财产损失扣10%;年终经考核返给科室的绩效工资由科主任〔科长〕自主分配。科室负责人〔包括正副科主任、正副护士长、组长和助理〕各可分配最多不超过总额的１０％，其余局部科主任有权在以下几个方面进行分配和支付：

科室职工中分配

科室职工家访

科室职工集体活动

与其他科室联谊

其他认为合理的支出

上述五项分配支出必须填写医院统一表格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。;四、某开发区中心医院薪酬改革〔2000年〕

该院是一所新创办的医院，