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经验交流：深入实施人才强企战略加强高素

质人才队伍建设

近年来，*公司持续夯实“两个确保”，高效完成*油料轮换任务，有序推进“百万吨级储备基地”建设，公司保持健康平稳发展。随着*油料经营规模的不断扩大，*公司在未来一段时期将处于改革发展的重要战略机遇期，需要一支堪当重任的高素质人才队伍。对标国资委“双百行动”的要求，检视当前组织人才工作，以切实有效的措施，有针对性地解决人才建设瓶颈，为公司改革发展提供有力的人力支撑成为当前一项紧迫的工作。

一、紧密围绕企业战略和业务发展核心实施人才战略，打造铁军队伍

国以才立，政以才治，业以才兴。党的十八大以来，*公司深入贯彻新时代党的组织路线，坚决落实党管人才原则,持续深化人才发展体制机制改革，人才队伍建设不断实现新突破。

坚持党管人才，人才工作方向进一步明确。坚持新时代党的组织路线，明确党委统一领导，组织部门牵头抓总，有

优化招聘管理。通过优选本地应聘者等方式，增强人才黏性。通过加强与重点院校的深度合作，为仓储、检化验提供坚实人才支持。

探索内部人才市场选用。按业务发展需要，探索搭建内部人才市场。加大区域内人才交流力度，明晰内部人才市场运行规则，促进人才流动更加规范化、市场化。积极开展业财、厂库人才交流，盘活内部资源。重点解决内部人才不平衡、东北区域专业人才比例不高、临时专项性任务人员集中抽调等问题。

聚焦发展需求，升级人才培养体系。深化人才管理体制机制改革，着力打造充分激发创新活力的人才发展平台，促进企业核心竞争力全面升级。

推进上下贯通的职级通道建设。加快推进公司系统“管理+专业”的双通道职级管理体系改革，稳妥推进各级人员职级套改，同步推进人员职级认定、使用、考核、薪酬和培养等配套管理细则，形成完整的职级管理制度，主动引导员工在管理、专业序列有序流动，拓宽员工职业发展路径。

加强人才教育培训统筹规划。坚持高端引领，紧抓关键少数，推进各类重点人才培养工程，有效发挥高层次人才在企业发展和人才队伍建设中的引领带动作用。一是围绕企业发展和改革需要，加强教育培训工作的宏观谋划和精准性、时效性，加快盘活存量人才资源，聚焦紧缺急需人才开发。开发实施重点人才高端培训主体班次，结合集团公司培训资源，发挥公司本部示范引领作用，上下双向发力，带动公司整体培训质效提升。二是建立完善公司干部人才交流培养平台，探索跨专业人才岗位交流，加强复合型“多面手”培养；持续推进公司本部与下属企业双向交流，定期开展“上挂下派”，多渠道了解公司业务；坚持“走出去、引进来“，从先进单位、行业标杆、领域专家借鉴管理经验和先进技术。

聚焦活力激发，创新人才动力。坚持“以业绩论英雄”，着力培养和提升企业员工价值创造意识，让机会和资源向价值创造者和业绩突出者倾斜，积极为人才实现价值提供机会、创造条件。

完善市场化分配激励机制。将市场化理念贯穿到分配激励体系各方面各环节，最大限度地激发和释放人才创新创造活力。一是加快推进薪酬体系改革，健全“以岗定薪、按绩取酬”的市场化薪酬制度，体现岗位价值和贡献差异。树立

“工资是挣出来的“理念，优化工资总额决定机制，实施与企业经营效益挂钩、与行业人均效能对标、与劳动力市场相适应的工资决定机制。二是对标“双百企业”的要求，完善多元化激励方式。针对不同板块、不同岗位类别、不同成长阶段员工，建立系统性的员工荣誉激励体系，实现精神激励与物质激励相结合。完善能上能下管理规定，建立员工负激励体系，提升企业激励体系的平衡度，激发企业动力和活力。

进一步提高绩效管理水平。用好业绩“指挥棒”，引导人才满足企业发展需求，促进组织绩效与个人绩效双提升。一是坚持战略引领、目标牵引、业绩导向的科学评价机制，重点修改优化考核指标体系，坚持年度考核指标动态调整,广泛听取考核主体、被考核对象及相关业务单元意见，对于以往考核中反映的问题持续改进，提升指标科学性，逐渐形成符合组织、岗位实际的考核指标库。二是进一步加强绩效管理细度，加强结果应用、绩效反馈等环节的管理，优化本年度绩效考核方案，重点调整绩效等级强制分布比例及绩效奖金系数，加强正面奖励，根据个人业绩贡献合理拉开绩效差距。对标“双百企业”的指标要求，明确末端10%调级、轮岗、培训、不胜任退出等规则。

合力发展，探索人才预警机制。仓储一线岗位人员普遍存在“招聘难、留人难，素质不足、转岗不易”，根源主要在于此类岗位工作劳动强度大、卫生条件差、安全可控性低。随着人们生活水平普遍提高，愿意从事此类工作的人越来越少。因此，解决仓储人才队伍建设问题，不能停留在招聘、薪酬、培训等人力资源管理层面，还需要企业从加强出入库、仓储环节岗位的现代化改造来解决。提高机械化、智能