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企业管理的适应性浅析

企业管理的适应性浅析

一家初具规模的广告公司，设计创意人员大面积流失，眼下，一

个大定单急需补充高级设计师，老板火烧眉毛，下命令要求人事总监

火速招人，一周后，人事总监非常高兴，找猎头关系，好不容易，用

优厚的待遇终于找来一人。但是当老板来找她时，她却给老板讲了一

个小故事：劳动协议刚刚拟定，新人来电话说他不能辞职，原因是原

公司要给他50%的加薪，因为原公司都绝望了，他是最后一批跳槽的

优秀设计师之一。

首先，中国的人才市场已经进入高速流动阶段，而且是多向交叉

流动。原来人才流动单向，只有“上山”(从小城市到大城市就业)，没

有“下乡”(从小城市到大城市就业)，现在区域流动明显加快，既有

“上山”也有“下乡”;过去，出国的多，回国的“海龟(归)”少，现

在也呈现“双向对流”特征;过去，职业选择范围少，现在越来越广泛;

过去，服务于一个单位时间长，现在员工在每个企业的平均服务时间

明显缩短;过去，岗位的工作性质相对稳定，现在岗位性质、工作内容

开始发生新的变化，新的岗位需求不断产生，必然要求员工能够学习

新的知识技能，工作内容也就变得更加丰富了。如果不能看到这些变

化，可能就难以理解人才的频繁跳槽与忠诚危机现象。

其次，理论界鼓吹的人才主权、赢家通吃、人力资本优先于财务

资本回报的时代还远未到来，或者说距离现实还有很长一段路要走。

目前中国的就业市场基本上还是“资本专权时代”，许多企业还处在

资本原始积累阶段，实质上对人才的重要性多半停留在口头上，一般

的劳动力与企业交往中只能完全“听话”，人力资源在劳资双方的

“谈判”中还处于弱势地位，少量作为骨干管理者的人力资本在与资

本的“对话”中，获取优势甚至平等的机会也很少，他们只能用脚投

票，辞职，一般还难以高要求他们和所有者一样忠诚。

第三，职业忠诚替代企业忠诚。如何理解员工忠诚，笔者认为，

最有效的标志是贡献、投入、创造价值及其有效性，而不是供职时间

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长短，那些工作时间虽短，价值贡献却很大的员工的忠诚度要远高于

服务时间长却庸庸碌碌混日子的老资格人。对企业而言，员工合理流

动是必要的，但是过高的流动则是忠诚度低的表现，反映出公司管理

出现了某些问题。从内部公平看，同等时间内，创造价值多而分配价

值少的人更加忠诚，反之，创造价值少而分配价值多的人表面上忠诚

且服务时间长，实际上忠诚度很低，他在剥削其他人为企业的创造的

财富。

从微观层面看，许多企业的内部管理还存在相当多的问题与不足，

或者说改进空间很大，其中，也有一些问题是客观环境导致的：

1.中国企业多数中小企业处于初级发展阶段，不少行业的市场动

荡明显，不确定性大，市场业务不稳定，且人才的流动率高，那么，

人才需求规律难以预测或控制，波动不稳定的人力需求管理难度加大，

做出来人力资源规划也价值不大。一方面，要人时没人，招来了又没

项目/业务，刚性人力成本加大，企业处于两难境地。

2.招聘渠道单一，招聘工作有效性差。企业能够采用的招聘办法

很少，报纸广告、现场招聘成本高，网络广告便捷但有效性不够，加

上虚假中介、信息不对称等导致求职者、用人单位双方不能有效对接，

无效招聘、频繁招聘给供求双方都带来了太高的直接和间接成本。例

如，最近，江苏、浙江、福建、广东等地“劳工短缺”现象除了工资

待遇竞争力不足和职业保障欠缺外，整个社会的招聘渠道市场还不发

达、网络覆盖度不足、人才市场产业价值链资源的