基于胜任力模型的培训体系建立.ppt

基于胜任力模型的培训体系建立;课程说明一：;How怎样学？;共同语言;共同语言;共同语言;目录;人力资源部门的困扰;胜任能力产生的小故事;在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。;你可以教会一只火鸡爬上树，

但最好是找来一只松鼠。;

第一阶段：帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素

McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素

不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级

能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的

第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续开展

公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化

能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素;〔1〕是知识、技能及职业素养的整合；〔2〕与绩效有关联；〔3〕这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；〔4〕并且是可以通过培训等手段得以提高

ScottParry于1998提出;胜任能力模型(Competencymodel)的定义;企业战略目标应该与能力素质模型结合;胜任能力模型在国际上的研究及实践现状;“胜任能力模型”对企业开展至关重要;岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比方：学历、工作经验等;能力素质模型是人力资源管理的重要根底;个人能力素质模型集成;目录;构建胜任能力模型步骤;构建胜任能力模型步骤;2．选取分析效标样本

???根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

;3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料

???可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但???般以行为事件访谈法为主。

???行为事件访谈法是一种开放式的行为回忆式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

???;构建胜任能力模型步骤;5．验证胜任能力模型

???验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

???;胜任能力模型的构建;胜任能力层次划分根本原那么;胜任能力层级;;;;;核心能力例如-以客户为中心;领导能力例如;专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为：

考虑履行这些职能所需承担的主要职责，

每项职责涵盖的主要工作内容，

每项主要工作内容中表达的具体行为，

最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。;目录;胜任能力的应用

–建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系;胜任能力模型与HRM各根底板块的有机衔接;胜任能力模型的应用;

传统的职位分析较为注重工作的组成要素

基于胜任能力的分析，那么研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。;职位分析问卷样本;职位分析问卷样本〔续〕;人员选拔

???;各种测评方法的标准效度与工作绩效的相关表;???胜任能力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为根底而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是表达了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任能力模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，到达企业对员工的期望。

;;能力素质在全员绩效管理中的应用

－能力素质评估是一个持续循环的管理过程;考核结果的分析及应用

－注重个人能力与岗位要求间的差异分析;员工培训;员工鼓励;;人岗匹配原那么：指导工程成果的具体实施;运用胜任能力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任能力，即员工最正确