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基于协同理论的浙江高技能人才培养模式研究

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陈恺宇

摘要：近年来，浙江省高度重视技能人才培育工作，出台了多项激励性文件，不但明确指出了浙江省高技能人才培养的工作目标，同时还加大了政府在政策上对高技能人才培养的激励力度。目前，浙江省高技能人才达到280万人，其绝对数年均以近30万的人次在增加，而单纯地依靠政府政策性奖励并非长久之计，故有必要探究高技能人才培养的新模式。鉴于此，在多元协同理论的视角下，采用多方合作的形式，共同培养高技能人才，为打造浙江省2022年的“百千万”高技能人才领军培养工程，使高技能人才占比达30%以上的目标提供理论指导，并增强实践信心。

Key：协同理论;高技能人才;培养模式;对策;实践效果

：G642????文献标志码：A???：1673-291X（2020）24-0101-06

人力资源和社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》明确指出，高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用[1]。因此，高技能人才具有以下几个特征：第一，具备扎实的理论核心知识;第二，具有丰富的实际操作经验;第三，具有极强的适应能力和应变能力。

各地在此规划基础上，对高技能人才做出了更加清晰且便于操作的界定。早在2007年，浙江省原劳动和社会保障厅就下发了《浙江省高技能人才企业评价和直接认定暂行办法》，当中清楚地对高技能人才做了清晰的界定，即具有高级工、技师或高级技师（国家职业资格三级、二级、一级）职业任职资格的技能劳动者[2]。为确保研究更具指向性以及一致性，本课题对于高技能人才的界定范畴以该办法为准，即统计口径是具备国家职业资格三级（含）以上的技能人才。

一、背景与理论研究

（一）研究背景与意义

《浙江省人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划》明确指出，浙江将继续着力打造人才生态最优省份。到2020年底，浙江省人才资源总量预计达到1400万人，其中，专业技术人才总量650万人，高技能人才总量320万人，重点产业（行业）人才比例有显著提高[3]。从目标完成的序时进度以及年均增速来看，达成这一目标的难度并不算大。然而，放眼全球，其他发达国家、地区以及国内其他省份纷纷出台引才政策，不可避免地造成了浙江省高技能人才向外流动的管理风险。

2018年，浙江省高技能人才达到271.4万人，其绝对数年均以20多万的人次在增加，之所以呈现出高技能人才数量飞速发展的趋势，很大程度上有赖于各地市推行的技能人才补贴政策。以宁波为例，2019年宁波市公布的市级统筹区紧缺职业（工种）高技能人才岗位补贴目录中，有42个紧缺岗位工种名列其中，而且能够享受36个月的补贴，标准分别为，技师500元/人/月，高级技师1000元/人/月，这在很大程度上推动了当地高级技能人才的培养与开发工作。但作为政府层面，单纯依靠出台的政策性补贴文件并非是高技能人才培养与开发的可持续发展之道。基于此，应从现阶段浙江省的实际情况出发，努力完善自身的高技能人才培養的多方合作造血机制，结合新形势，探究浙江省高技能人才培养的新路径与新模式。

（二）理论概述

对于高技能人才的培养，国外有很多成功经验值得借鉴。例如，德国普遍采用的是“高级桥梁式”技术应用型人才培养模式[4]，英国推行NVQ模式（即企业行政管理职业资格证书制度），美国则更倾向于两年制社区学院，而日本则推崇通过专修学校和短期大学培养高技能人才等。

前期文献研究表明，目前我国高技能人才的培养模式主要有五种，即学校培训模式、企业培训模式、校企合作模式、校政合作模式以及校政企合作模式。但毫无疑问，这五种培训模式各有利弊。例如，学校培训模式有系统性，但缺乏针对性与实用性;企业培训模式有针对性与实用性，但缺乏系统性与持续性;合作模式能最大程度地实现资源共享，但容易出现权责不清的问题等。

对此，协同理论很好地消除了上述人才培养模式的弊端。协同理论最早是由德国物理学家哈肯于1971年首先提出的，其主要研究远离平衡态的开放系统在与外界有物质或能量交换的情况下，如何通过系统内部协同作用，自发地出现时间、空间和功能上的有序结构[5]，其突出特征为自发性。协同理论应用于高技能人才培养模式问题研究，不是简单地将实施主体进行整合，而是以人力资本的增值为基础，通过多方关系的协调与整合，让高技能人才培养实现一种自我驱动的可持续发展。鉴于此，运用协同理论来探究浙江高技能人才培养新模式，应探究上