员工培训与开发的培训精讲.pptVIP

*（培训计划:学员、培训师的选择，时间、场地安排，教材讲义的准备，培训经费，评估方法的选择）

实施过程（P135）

前期准备:通知参加人员、后勤、确认时间、相关资料、培训师

培训实施:课前工作、开始的介绍工作、器材维护保管

知识技能的传授:

对学习回顾总结

培训后工作三、培训课程的实施与管理*四、企业外部培训实施

申请、签订合同、不要影响工作五、培训计划实施的控制六、实现培训资源的充分利用变受训者为培训者培训时间的开发利用培训空间的充分利用*我们是怎样认知的？*第四单元培训效果评估一、培训效果信息的种类——确定培训效果信息的前提条件（P139十类）二、培训效果信息收集渠道生产管理计划部门——培训组织实施时机选择和培训目的受训人员——最重要渠道之一管理部门和主管领导——最直接公正的信息渠道培训师——了解受训人组成需求的关键三、培训效果评估指标认知成果——学到了什么,笔试技能成果——技能学习与转移,观察法情感成果（态度、动机）——对培训项目的反应（对设施教师内容的感觉）、对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度、顾客服务定位——调查绩效成果——由于员工流动率事故发生率的下降导致成本降低、产量提高、产品质量、顾客服务水平的改善。投资回报率——货币收益与成本的比较。*四、培训效果信息收集方法1、通过资料2、观察3、访问4.调查（表3-2）五、培训效果信息的整理与分析分类、归档、统计，绘制直方图、分布曲线图*六、培训效果跟踪与监控1、培训前对培训效果的预期训前状况摸底，与训后对比2.培训中受训者与培训内容相关度——先定内容后选择受训者，或相反受训者对培训项目的认知程度——参与热情持久性，表现为出勤率及教学合作态度培训内容实际提供的与规划的培训内容的差异培训进度与中间效果培训环境培训机构和人员*3、培训效果评估受训者学到了什么？工作发生多大改进？企业经营绩效发生多大改进？4.培训效率评估详细的项目评估报告——取得高层领导支持——行政支持与资金保证*第二节培训方法的选择（一）一、直接传授型培训法——适用于知识类培训讲授法专题讲座法研讨法二、实践型培训法——适用于一掌握技能为目的的培训。通过在实际工作岗位或真实的工作环境中,亲身操作、体验掌握所需知识技能。实用性强,经济,有效。分为工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法。三、参与型培训法自学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练法四、态度型培训法——针对行为调整和心理训练角色扮演法拓展训练五、科技时代的培训方法网上培训虚拟培训六、其他方法*方法内容分类优点缺点讲授法教师按讲稿系统传授知识灌输式、启发式、画龙点睛传授内容多，知识教系统全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员在教室自由沟通；向老师请教问题，平均培训费用低难以消化；不利于互动；不能满足个性需求；理论与实践脱节；方式枯燥单一专题讲座法形式与上相同，内容不一样针对某一专题，一次培训。适合于管理或技术人员了解当前热点不占用大量时间，形式灵活；随时满足某一方面要求；内容集中于某一专题，易理解。知识相对集中，可能不具备较好系统性研讨法教师引导下，学员围绕某主体交流。以教师或受训者为中心；以任务或过程为取向多向式信息交流；有利于学员综合能力培养；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。对研讨题目、内容准备要求高（代表性、启发性；难度适度）；对指导教师要求高*工作指导法由一有经验的人在工作岗位上对受训者培训（如何做、提建议，激励）应用广泛，基层生产工人、各级管理人员（后继人才）要点：关键工作环节要求、做好工作的原则与技巧、须避免防止的问题错误工作轮换法在预定时期内变换工作岗位，获得各种工作经验丰富工作经验，增加对工作了解；明确自己长处短处；改善部门合作，鼓励通才化，适合于直线管理人员培训，不适合职能管理部门特别任务法分给某些员工特殊人数（常用于管理培训）委员会或初级董事会（10--12）为有发展前途的中层管理人员提供，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力。行动学习（4--5）：将全部时间用于分析解决其他部门问题。提高分析解决问题能力、制定计划能力个别指导法（师傅带徒弟、学徒工）传帮带通过资深员工的指导，使新员工迅速掌握岗位技能避免盲目摸索；新员工迅速融入团队；消除刚毕业的紧张感；利于传统工作作风传递；新员工获取丰富经验指导着有意保留经验技术，浮于形